Test 10 küsimusega: kuidas tunda ära asshole-juhti
Tööle minnakse firma pärast, lahkutakse juhi pärast, ütleb üks sentents. Kuidas oleks kui tööle mineku otsuse teeks lisaks firmale ka juhist tingitult?
Liitu 3000+ juhi ja ettevõtjaga ning telli uudiskiri
8 põhimõtet, kuidas oma inimesi arendada
Kui sa tahad, et sinu inimesed päriselt õpiksid, siis ... ära korralda teabepäeva, traditsioonilist koolitustsüklit või kolme tunnist powerpointi esitlust. Miks? Sest inimesed ei õpi nii.
Grupiboonus töötab paremini
Kuuldused raha kui motivaatori surmast on ilmselgelt liialdatud, kui parafraseerida Mark Twaini. Küll aga on ilmumas üha enam faktidele tuginevaid uuringuid, mis annavad viiteid, kuidas raha motivaatorina tulemuslikult kasutada. Ja üks tugevamaid trende tundub olevat personaalsete boonuste asemel grupiboonuste kasutamine.
Asjad, mida vältida uut tulijat aidates
Mäletad seda tunnet, kui alustasid esimest tööpäeva uues kohas?
Enim edasilükatud otsus
See otsus on raske. Mõnel võtab ta ööune, mõne teeb mitmeks päevaks morniks. Mõnes tekitab ta süütunnet ja mõne sunnib võtma pitsi kangemat. See on tõenäoliselt enim edasilükatud otsus, mida juht saab teha.
Kuidas ärimulinat ära tunda?
Me võime suvaliselt konstrueerida teksti, mis jäljendab teie tegevjuhi kõnet, tegemaks kindlaks, kas tema öeldul on mingi väärtus või on see lihtsalt kaunilt rüütatud totrus inimese suust, kellel on olnud õnne oma ametikohale tõusta.
Kuhu on kadunud ärist Alfa-isased?
Mul on hea tuttav tippjuht. Eestlane, vanuselt 40ndate teises pooles, töötanud aastaid välismaal maailmanimega kontsernis, keel onfluent ja kogemusi süle ning seljaga.
7 kindlat võimalust motivatsiooni tapmiseks
Siin on 7 absoluutselt kindlat motivatsiooni killerit. Olen mitmeid kogenud omal nahal ja kõiki näinud päriselus suurepäraselt toimivat.
Kõigepealt töötaja, siis klient
Klient on kuningas, klient maksab sulle palga, kliendikesksus toob konkurentsis edu. Vabandust, aga sellise mõtlemisega võid sa olla rongist juba maha jäänud...
Nihe müügis algab pühaduseteotusest
Nihe mõtlemises algab enamasti pühaduseteotusega. Kavatsen nüüd siin ühe sellisega hakkama saada.
Küsimus, millele on proovitud tuhandeid kordi vastata
See küsimus on otsekui ajastu märk. Ja seda küsimust on küsitud tuhandeid, kui mitte miljoneid kordi ning vaid veidi vähem on proovitud sellele vastust leida. Enamikel juhtudel kasutult.
Kuidas inimesi läbi toru aetakse
Kakskümmend aastat tagasi seisime kursakaaslastega TTÜ keemialaboris, valged kitlid seljas, keset mensuure, väävelhappe purke ja igatsorti osutitega masinaid. Mul polnud enamasti aimugi, misasja me seal parajasti tegemas oleme, ent see kõik tundus väga tähtis.
Kolleegide tunnustus tõstis produktiivsust 60% võrra
90ndate keskel oli selge, et digiajastu jõuab ka entsüklopeedia kirjastamise ärisse. Ja tolleaegne pea konkurentsitu hiiglane Microsoft otsustas sellest teha suure äri.
Kuidas oma nõrkustega hakkama saada
Kui palju aega ja tähelepanu sinu arenguvestlusel läks tugevuste selgitamiseks ja arendamiseks? Ning kui palju sai arenguvestlusest endale see, milles sa niiväga hea ei ole?
Kuidas suurendada töötaja vastutust? Ootamatult lihtne vastus
Mõnikord on asjad elus ootamatult lihtsad. Näiteks tundub mulle üha rohkem sellisena küsimus inimeste vastutusest ja motivatsioonist.
Kuidas me Eesti Laulu võitjaid juba ette teadsime
Enne Eesti Laulu lõppvõistlust istusime sõpradega ühes kesklinna lokaalis, mille hetketäituvust iseloomustas fakt, et peaaegu iga külalise kohta oli üks ettekandja. Ennustasime lauluvõistluse võitjaid.
Tahad muutust? Otsi üles “päästik” ja “auhind”
40% meie päevastest tegemistest on tegelikult mitte meie otsused ja vaba tahe, vaid harjumused, ütleb uuring. Ja mida teha siis, kui tahame ühte harjumust muuta?
Mis juhtuks siis, kui puhkus oleks inimese enda valida…
"See on mingi veidrus, päris firmades ei saa see nii toimida," ütles mulle üks tuttav selle peale, kui kirjeldasin talle, kuidas ühes USA 400 töötajaga tootmisettes teeb iga töötaja kolleegide abiga ise otsuse, mida ja kui palju ja mil moel tööd teeb.
Noore juhi kehvad valikud – sõber, türann või pugeja
Kui inimene saab esmakordselt juhiks, siis pakitakse talle tavaliselt hiiglaslik seljakott, mis kipub inimese selili tõmbama – tee seda ja teist ja kolmandat.
5 märki sellest, kas päriselt ka “inimesed on meie väärtuslikuim vara”
Inimesed on meie väärtuslikuim vara! Meie panustame inimestesse! Ja nii edasi. Ilusad sõnad.
7 peamist viga arenguvestluste pidamisel
Kaks inimest istuvad laua taga. Räägivad. Üks märgib paberitesse ristikesi. Möödub tund. Inimesed tõusevad, mõlemal on hea meel, et see nüüd läbi sai. Nüüd saab tööle tagasi minna.
Õnnelikkus ja positiivsus tõstab produktiivsust kolmandiku võrra
Oled õnnelik siis, kui... Tee tööd ja siis tuleb armastus...Siis kui ... Ja nii edasi. Meie mõttemaailm ja arusaamad ühiskonnas ütlevad suurelt jaolt kõik üht: tee tööd, siis tuleb õnn. Mida rohkem teed, seda rohkem saad. Ja nüüd selgub, et tegelikkus on hoopis midagi muud.
Kuidas meeskonda üles ehitada? Värske supernäide NBAst
Suurem osa tänapäevasest juhtimistarkusest on pärit spordist. Sestap, kui seal juhtub midagi erakordset, tasub tähele panna ja uurida, mis on selle taga. Värske näide NBAst, Oklahoma City Thunder´i võidumarsist.
5 sammu pühendumuse ja vastutuse kasvatamiseks
"Ma tahan, et inimesed võtaksid initsiatiivi ja vastutaksid enam. Et töötajates oleks rohkem seda nn ownership´i."
Miks Google on jälle parim töökoht?
Google on valitud kolmandat korda ajakirja Fortune poolt parimaks kohaks, kus töötada. Miks, mis on seal nii erilist?
Mida ma mäletan esimesest päevast juhina
"Me võiksime rohkem esinduskulusid saada," teatas üks ajakirjanikest. Vaatasin talle otsa ja mõtlesin: No kuidas peaks talle vastama, nii et ta ei solvuks, et ma oleks tõsiseltvõetav ja samas toetav. Esimese juhina töötatud päeva kohta paras pähkel, eksole.
Miks Meelis Milder on geenius…või siis saamatu dinosaurus
Ma ei tea ühtegi teist Eesti ärimeest, kellele oleks sedavõrd palju avalikkuse ees aplause tehtud ja keda oleks sama palju ka maapõhja manatud.
Alustuseks, vallandame kõik juhid
"Juhtimine on kõige ebaefektiivsem töö sinu firmas," nii alustab detsembrikuu Harvard Business Reviews oma artiklit Gary Hamel, vägagi respekteeritud juhtimismõtleja, London Business School´i külalisprofessor. Ja pealkirjastab oma artikli: Alustuseks, vallandame kõik juhid!
5 asja, mida juhtimine ei ole
Ühe Eesti mõistes väga suure firma tippjuht küsis kord mu koolituse alustuseks, endal silm kavalalt kissis: "Aga, mis on üldse juhtimine?"
Kuidas mõjub staari megapalk koostööle meeskonnas?
Aastal 2001 oli Enron maailma üks suurimaid energia, gaasi, tselluloositööstusi. Seal töötas 22 000 inimest ja aastakäive oli 12 korda suurem kui Eesti riigi järgmise aasta eelarve. Sama aasta lõpus palus firma kohtult pankrotikaitset.
Isiksustesti järgi oled sa lõbus ja abivalmis. Ja päriselt? Sõltub olukorrast.
Ma annan endale aru, et võin järgnevaga endale mõningase pahameele kraevahele kutsuda. Ent teema on selleks liiga laialtlevinud ja intrigeeriv, et sellest mööda vaadata.
Pagan küll, see ei lähe nii mitte!
"Pagan küll, see ei lähe nii mitte!" hüüatab juht, seistes koosolekuruumis kaks jalga tugevasti maas ning nägu peegeldamas otsusekindlust.
Omaniku näljane aju vajab konti
Olen viimase kuu jooksul pidanud 4 tippjuhiga coachingu vestlust, mille teema võiks kokku võtta küsimusega: kuidas hakkama saada üliagara omanikuga?
Ära delegeeri rohkem, delegeeri tõhusamalt
Kirjuta üles kõik oma tegevused tööl. Nüüd vaata neile peale ja märgi ära, milliseid tegevusi saad teha ainult sina. Ja millised saaksid ära delegeerida, mida võiks teha keegi teine. Ja siis leia inimene, kellele see tegevus oleks jõukohane ja ... delegeeri töö talle.
Kuidas mädaõuntest valutult vabaneda?
Need inimesed ütlevad: "Ah, pole mõtet teha...", "Ma olen seda juba näinud", "See on võimatu" või teevad kohatuid ja ründavaid nalju kolleegide najal. Nad külvad kuulujutte, intriige, pessimismi, negatiivsust, lootusetust. Nad saavutavad töövõite teiste arvelt, teevad teiste panust väiksemaks ja enda oma suuremaks (kui on tegemist hea asjaga) ja vastupidi (kui on tegemist kehva asjaga). Nad on pidurid, ehkki mõtlevad endast kui meeskonna tähest ja südametunnistusest.
Arrogantse jõhkardjuhi tulemuslikkusest
On sul olnud (või on praegu) juht, kelle töö näib olevat sinu tööelu keeruliseks tegemine - mikromanageerimine, kontrollifriik, arrogantsus ja raudkindel hoiak, et eesmärk pühendab abinõu. "Tulemus loeb," nõuab ta. Ja kritiseerib iga su sammu...
Juhi nägu särab: muudame töökorraldust!
"Muudame töökorraldust. Teeme nii, et Ants hakkab tegema osaliselt Anne tööd ja Jaanus läheb Antsu asemele ja ...." Juhi nägu särab. "Aga mis saab Toomasest?" küsib keegi. "Jah, Toomase tööd tegelikult meil üldse vaja polegi. Me oleme väga efektiivsed." Kuulajad ohkavad, kes seda välja näidates, kes sisemuses. Neil on kõrini. See on kolmas muutuseidee viimase kolme kuu jooksul. Ning nad teavad, et sellega muutustemaraton ei lõpe. Vähemasti selle juhiga mitte.
Kuidas luua toimivat motivatsioonisüsteemi?
Mis on esimene mõte, mis seostub sinu peas sõnaga "motivatsioonisüsteem"? Raha? Boonus? Tunnustus? Suurem telefonilimiit? Ja kuidas see motiveerib sind paremate tulemuste nimel töötama? Mulle tundub, et rõhuv enamik neist pigem takistavad kui motiveerivad. Miks?
Kui staar lahkub…
Mida teha siis, kui staar lahkub? Varem või hiljem on selle küsimusega kokku puutunud ilmselt enamik juhte. Olgu lahkuja siis päris staar või lihtsalt hea…
Kõige motiveerivam töö juures on … töö ise
Mis on see, mis teeb ühest päevast hea päeva? Nii, et õhtul võid öelda endale enne magama jäämist: jah, täna oli hea päev.
TOP 5 küsimust minu koolitustelt ehk kuidas ennast motiveerida
Valisin mälu (mis on mõistagi selektiivne :-)) järgi viis enamlevinud küsimust minu koolitustelt. Ehkki neile kõigile ja paljudele veel pakun vastuseid tasuta coachingu e-kursusel, siis siiski mõned väljavõtted minu enda ja osalenute kogemustest.
“Kõigepealt, ära tee kahju”
Suurem osa sellest, mida me kutsume juhtimiseks, tähendab inimestele nende töö keeruliseks tegemist - ütles eelmise aastasaja üks tuntumaid juhtimismõtlejaid Peter Drucker. Tänapäeval keskendub suur osa juhtimise teooria ja tegevuste alustaladest sellele, kuidas kõrvaldada takistusi inimeste teelt, võimaldades anda neil endast parim.
Sissejuhatus coachingusse – e-kursuse avalöök
Olen oma coachingu koolitustel tabanud osalejaid arutlemast, mil moel ja millal inimene õpib. Eelkõige seda, kust ja kuidas me hangime uusi teadmisi. Ja olen mõistagi…
“Nad peavad aru saama, et …”
"Nad peavad aru saama, et..." Nad peavad aru saama, et töö pole siin lust ja lillepidu. Nad peavad aru saama, et see, mis oli enne, oli enne ja nüüd on nii (kui on toimunud mingi muutus). Või siis - nad peavad aru saama, et nüüd on vaja oma peaga mõtlema hakata.
Moodne vahend tagasiside narkomaanidele
"Aga kas ma siis pean hakkama iga inimesega korra nädalas maha istuma ja siis kõvasti tagasisidet andma?" küsis üks juht paar nädalat tagasi koolitusel. See juhtus pärast seda, kui olime arutanud, et tagasiside peaks tähendama midagi enamat kui aastas 1-2 korda maas istumist ja vestluse ankeedile ristikeste tegemist.
8 viisi oma bossi taltsutamiseks
Me oleme kõik neid näinud. Juhte, kes meid närvi ajavad. Kes mõnitavad, on ebakompetentsed, mikromanageerivad või otsustusvõimetud.
Palun lubage mul rahulikult töötada
Tosinkond aastat tagasi käisin Financial Times´i toimetuses. Aukartuse ja kerge hingevärinaga vaatasin, kuidas tehakse maailma üht mõjukamat majanduslehte. Muidugi selgus, et ka seal töötavad inimesed ja lehe tegemine on olemuselt ja üldjoontes samasugune pea igal pool. Ent asi, mis mind toona hämmastas, oli toimetuse töökoht - hiigelsuur koppel, kus inimesed istusid 4-5 töökohast koosnevatel "saarekestel". Ning kus oli lisaks siltidele, mis toimetus (välis, kohalik, börs jne) kuskil istub, lakke riputatud ja seinale kleebitud ka meeldetuletused stiilis "Palun vaikust, inimene töötab".
5 põhjust, miks tulemusele keskendumine on jama
"Mul on täitsa kama, kuidas sa seda teed. Tulemus loeb!" Jaan on ülemus ja teab, et töötaja hindamisel esimene kriteerium on tulemuslikkus. Ja et hea juht delegeerib töötajatele vastutust - "no vaadaku ise, kuidas tulemuseni jõuab!" Mari vaatab Jaanile otsa ja noogutab. Ning läheb nõutu ja veidi kohkunud näoga tagasi töökohale. "Eks kõik on meil siin alguses valget seina vaadanud," meenub talle Jaani lause enne tulemusele keskendumise juttu. Mari ohkab ja asub tööle. Ikka tulemustele keskenduma....
Geeniuste Tund – töönädala produktiivseim aeg
Inimeste tööelu tulemuslikkust mõjutab kõige enam tööelu kvaliteet ja kõige rohkem motiveerib inimesi tähendusrikka tööga kaasnev pidev areng. Fakt. Kui siia lisada veel võimalus ja vabadus teha oma valikuid, on tegu ideaalse tööga, mille isuga tegemiseks pole vaja mõelda välja piitsa ja präänikut.
Kuidas ma kaks korda reha peale astusin
Ma olen kaks korda reha peale astunud. Mind on kutsutud tööle, korraliku „motivatsioonipaketiga“ (loe: raha :-)). Ja mõlemal korral tagurdasin pärast lühikest aega muhk otsa ees uksest välja. Ebakompetentsus, oskuste puudumine, juhivõimekuse defitsiit? Võib-olla. Ent on ka üks veidi konkreetsem väide, mis lisaks isiklikule kogemusele tugineb ka väärikatele uuringutele juhtimisvallas.
Perspektiiv coachingus Briti saarte näitel – suur enamik organisatsioone kasutab coachingut
Olen tegelenud coachinguga kolm aastat ja veidi peale ning vaadates trende koolituses, tundub olevat selge, et coaching on „uus must“ koolituses. Eestis töötab hinnanguliselt 15-20 coachi, kes sellega kas täielikult või osaliselt igapäevast leiba teenivad. Ning ettevõtteid, organisatsioone, kes coachingut oma inimeste arengumeetodina kasutavad, lisandub, nagu seeni pärast vihma – Swedbank, Coca-cola, Elion, Nordea Pank, Sampo Pank – kui märkida vaid mõningaid suuremaid. Ja ometi on meil coachingu levik tagasihoidlikult öeldes lapsekingades, me oleme seal, kus lääneriigid olid umbes 10 aastat tagasi. Ent milline on siis perspektiiv?
Kolm asja, mida tegi maailma esitenor elu kontserdielamuse tekkimiseks
Mõnikord (ja sugugi mitte liiga tihti) on nii, et aeg, sisemine valmisolek ja tugev väljastpoolt tekitatud emotsioon saavad kokku. Ja siis sünnib midagi, mida sõnades on raske kirjeldada. Aeg ja ruum kaovad, jääb vaid midagi hiiglasuurt ja samas hoomamatut. See on otsekui lummus, millesse sa mähkud.
Kui juht nõuab: “Näita tulemust!”, siis pole tal aimugi, kuidas edasi minna
Kui ma kunagi palgatööl olin, saatis mu toonane ülemus mulle umbes neli-viis meili päevas. Kritiseeris, süüvitamata asjade tegelikku seisu, andis „tagasisidet“. Ja küsis nõudlikult: mida sa ette võtad? Lisaks helistas paar korda. Siis tuli istus poole koosoleku pealt maha, et näha, mida ma siis nüüd ette võtan. „Lihtsalt vaatan,“ ütles ta. Koosolek ja palju muudki oli lörris. Siis kutsus vaibale. Nõudis tulemust ja ikka jälle tahtis kuulda, mida ma ette võtan. Kusjuures mitte ainult antud konkreetses olukorras, vaid ka mingites hüpoteetilistes, ebareaalsetes olukordades. Ma ei räägigi Exceli tabelitest, mida pidi täitma hakkama, ent mille kasutegur töövahendina lähenes kiirelt ... nullile.
Ettevõtetes on midagi uut tärkamas
Mulle tundub, et Eesti ettevõtetes on midagi uut tärkamas. Kui uuringus üldistatuna ei taha Eesti juhid vastutust jagada ning eelistavad motivatsioonist rääkides keskenduda rahale, siis on näha päris mitmeid näiteid, kus tehakse tõsiseid katseid pöörata ettevõtte nägu oma inimeste poole.
Enda ja teiste aega ning tulevikku planeeriv ja analüüsiv juht? Sellist pole olemas
Head juhid on head planeerijad, teevad oma otsuseid analüüside põhjal ning kontrollivad täielikult oma aega ja tegemisi. Seda ja palju muudki leiad enamikust juhtimisest rääkivast raamatust ja kuuled pea igal juhtimise teemalisel koolitusel. Ning pärast sellist kogemust tunneb enamik juhte, et „Eee, huvitav küll. Aga see pole minu elu.“
Kuidas elevant ära süüa, veisest rääkimata…
Ühel minu motiveeriva juhtimise teemalisel koolitusel osales ehtekaupmees. Täpsemalt oli ta ühe Eesti mõistes päris kopsaka ehteid, kangaid, nööpe, lukke jt asja juurde käivaid nipsasjasu müüva poeketi omanik. Olnud selles äris paarkümmend aastat. Naine. Kogenud, tunneb kaubandust ja oma valdkonda läbi ja lõhki. Empaatiline, oma inimeste eest väljas. Ja samas korda nõudev. Hea juht.
Õnnestunud muutus – suuna Ratsanikku, motiveeri Elevanti
Tean ühte ettevõtet Eestis, kus viimase tosinkonna aasta jooksul on tehtud umbes 5-6 organisatsioonilist muutust. Mitte mingit nipet-näpet siit-sealt kohendamist, vaid kõiki ja kõikehõlmavat muutust. Eranditult kõik muutused on ebaõnnestunud, tulemus pole see, mida sooviti. Tagajärjeks on väsinud, tülpinud ja usu kaotanud inimesed, eesmärgid – kui neid ka oli – on endiselt saavutamata – äri toodab kopsakat kahjumit ja ... ees ootab uus muutus. Edukas organisatsiooniline muutus eeldab tegelemist kahel rindel – asjadega ja inimestega. Kui asjadega tegelemisel on sageli n.ö asjad korras – olemas on vajaduse kirjeldus, korralik tegevusplaan, eelarve, kontseptsioon, rakenduskava, riskianalüüs jne – siis inimeste poolega teadlik tegelemine on jäetud kuidagi juhuse hooleks. See on ka peamine põhjus, miks erinevate uuringute järgi 60-80% organisatsioonilisi muutusi ebaõnnestub.
Pidevalt hirmu abil ideed müües saad…manipuleeritud kassipoja
Ta on neljakümnendates eluaastetes ühe Eesti keskmise suurusega firma juht. Ta on olnud juht viimased 10 aastat, erinevates firmades nii Eestis kui ida pool ning üheks oma tugevuseks peab võimet oma ideid töötajatele müüa. Ta on käinud juhtimiskoolitustel ja seal on talle kätte antud konkreetne idee müügi mudel – 1,2,3 ja idee on müüdud.
Kuidas Vain end masust välja müüs
2009. aasta veebruariks oli asi selge – aastaid pidurdamatult voolanud piimajõed koolitusturul olid kokku kuivanud. Nii oli see ka Vain & Partnerites, toonases ja ka praeguses ühes Eesti suurimas müügi- ja juhtimiskoolitusfirmas. Töötasin siis seal veel viimaseid kuid ja müügikoosolekul hõreda Exceli müügitabeli põrnitsemine oli kõike muud kui mõnus tegevus.
Kommentaar uuringule: Eesti juhid on liiga enesekesksed
Kirjutasin Delfi palvel kommentaari EASi tellimusel valminud juhtimisvaldkonna uuringule. Uuring ise asub siin. Ja siin siis ka kommentaar, toimetamata kujul: Uuringust joonistus minu…
Hele laks motivatsioonile
Kui ma olin 7- aastane, kutsus naabripoiss mind väravpalli trenni. Pidavat igavesti äge mäng olema. Või jah, ega sel selles vanuses väga vahet polnud, mis mänguga oli tegu. Peaasi, et sõbrad käisid. Nii läksingi ühel sügisehommikul koos sõbraga toonase TPI spordihoonesse ja väriseva südamega astusin treeneri ette. Õnneks oli seal minusuguseid veelgi ning pealegi olin juba enne Mustamäe paneelmajade vahelistel palliväljakutel karastunud, niisiis ei valmistanud mängu lülitumine mulle suuremaid probleeme.
Usk nippide-trikkide kõikvõimsusesse
Mind hämmastab, millise innukusega haaratakse vahest kinni uutest meeskonnatöö- või juhtimismudelitest ja nippidest-trikkidest, mis nendega kaasnevad. Suurt muud polegi vaja, kui tark raamat või konsultant…
Järelhüüe alfa-juhtidele
Kui juhi tagasiside on kasutu (vt artiklit Juhi tagasiside toob pigem kahju kui kasu), kui ta ei saagi olla see, kes ütleb, kuidas asjad peaksid olema ja kuidas me sinna jõuame, siis … mis siis on üldse juhi roll? Charles S. Jacobs´i ja tema raamatu “Management Rewired” abil ehk midagi alljärgnevat.
Juhi tagasiside toob pigem kahju kui kasu
Umbes tosinkond aastat tagasi osalesin tagasiside teemalisel koolitusel. Kus õpetati, kuidas juhina anda tagasisidet, kuidas oma negatiivset tagasisidet kolmekihilise hamburgerina esitada ning kuidas inimesed lausa janunevad juhi pai või kareda sõna järele. Arenguvestluste ajal siis mõistagi ütlesime ja märkisime paberile ettemääratud lahtritesse, kuidas me juhtidena töötajate tööd hindame. Oi me olime pärast rahul, sest olime saanud inimest “aidata edasi õigele teele”, sinna, kuhu meie arvates ta peaks minema. Ja mis sellest päriselt muutus? Suurt ei midagi. Õigemini lähema paari päeva või ka nädala jooksul võis inimene veidi oma käitumist muuta. Ent järgmisel aastal istusime samas klaasseintega nõupidamisteruumis ning rääkisime jälle sellest, mida ta teisiti oleks võinud teha...Ja mõne aasta pärast oli ka rahulolu kadunud - no miks ma igal aastal pean pea sama sisuga “tagasisidega” välja tulema. Ah, lähme parem teeme tööd ka, linnuke on kirjas...Ja mõnikord oli mõne aasta pärast ka inimene kadunud.
Kuidas juht ilma nippide ja trikkideta ära kodustada
Teen koolitusi ja coachinguid juhtidele ning ikka ja jälle tellitakse tegelema delegeerimise, eesmärgi seadmise, meeskonna juhtimise, coachingu jne teemadele. Sõnaga, tegelema kõige sellega, kuidas osalejad saaksid olla paremad juhid oma inimestele. Ning pea iga kord jõuame varem või hiljem teemani juhi suhe enda juhiga. Ja veel enam, pea iga kord varjutab see teema, kasvõi hetkeks, kõik muu.
Kuidas juht saab edukalt töötajate loovust vähendada
Kui ma aastaid tagasi ajakirjanduses töötasin, läksid ajalehed trükikotta trükkimisele neljaleheküljeliste poognate kaupa (võib-olla lähevad seda tänagi, ei ole enam kursis). Mõistagi läbi juhtmete. Igal neljasel plokil oli oma tähtaeg, näiteks läksid Äripäeva küljed alates 17.30st kuni 20.30ni. Kahes viimases plokis oli tavaliselt siis päeva olulisim artikkel, „pomm“, nagu teda kutsuti. Toona, kui online meedia vägi polnud veel ehk nii võimas, kui täna, oli pommi üheks kriteeriumiks ka värskus – ehk sisse pidi minema viimane värske infokild, mis „eile“ toimus. Ja nii ajakirjanikud kui ka toimetajad ikka vahest sebisid ja muutsid ja parandasid ja täiendasid. Ning kujundajad, kes artikli, pildid, graafikud küljele panid, aga ohkasid – no tooge oma tükid varem…
Kuidas teha tööd vabatahtlikuna ehk millal muutub mäng tööks
Ühest eksperimendist. Psühholoogid jagasid joonistada armastavad lasteaia lapsed kolme gruppi. Esimesele grupile näidati ja lubati joonistamise eest auhinda – lindikesega kaunistatud personaalne tunnistus. Teise grupi lastele anti tunnistus pärast joonistamist üllatusena. Ja kolmandal grupile ei antud-lubatud midagi – lapsed lihtsalt joonistasid. Kahe nädala pärast jagasid õpetajad taas lastele laiali joonistamisvahendid ning psühholoogid salamahti jälgisid laste tegevust. Lapsed teisest ja kolmandast grupist hakkasid joonistama varasemaga sarnase innukusega. Ent esimese grupi lapsed, kellele oli lubatud ja kes ka said auhinna, näitasid joonistamise vastu üles oluliselt vähem huvi. Mäng oli muutunud tööks. (Loe ka postitust 7 põhjust, miks piits ja präänik motivatsioonina ei tööta).
“Nina vee peal, mis edasi?” e-raamat juhtidele
23 artiklit juhtimisest, meeskonnatööst ja uute ideede leidmisest. Kirjutatud lootuses, et ehk aitab see lisada selgust otsustesse, kuidas edasi minna. Kui klikid allpool olevale kujutisele,…
Videokoolitus: mis on coaching ja kuidas seda teha?
Olen oma coachingu koolitustel märganud, et mõnikord piisab üsna vähesest, et inimene leiaks endaks jaoks hea idee, kuidas end ja/või oma meeskonda edasi viia. Sestap tegin valmis 14 minutilise videokoolituse, kus on hoolika valiku järel sees see olulisim, mida on vaja teada coachingust.
TOP 10 viga coachingul küsimuste küsimisel
Olen coachingu koolitusi tehes märganud muuhulgas kahte asja: + esiteks, inimeste jaoks coachingu juures üks enim väljakutseid esitav koht on küsimuste küsimine; + ja teiseks,…
Eesti juhtide konnasilmad ehk miks rootslased meid armastavad
Olen viimasel kolmel aastal tegelenud Eesti juhtide koolituse ja coachinguga. Ehkki tublisti suurem osa juhte on olnud Eesti päritolu, olen coachinud ka juhte Rootsis, Lätis…
Juhtimisguru 7 küsimust, mis viivad järgmise konkreetse sammuni
Ma ei usu, et on olemas üks juhtimisstiil, –teooria, organisatsiooni või inimeste muutumise algoritm või muu taoline mudel, millesse organisatsiooni ja inimest paigutades ja seda rangelt kehtestades saame tagasi…
Ära hävita ideed, muuda seda – ja veel 9 Google´i innovaatilist hoiakut
Viimase viie aasta jooksul ilmunud juhtimisraamatute üheks lemmiklapseks on kujunenud Google, kelle lähenemisi töötajate motivatsiooni hoidmiseks ja ergutamiseks ning mõistagi äri kui sellise edulugu kirjeldatakse…
Neli tähtsat asja, mis meid eesmärkidena motiveerivad
Eesmärke on suuri ja väikeseid. Tegevuste eesmärgistamine ja sihtide seadmine kipub olema pea iga juhtimise- ja meeskonnakoolituse-grupicoachingu osa. Sugugi mitte asjata – üldiselt peetakse edukate…
Viis kindlaimat viisi tappa ja ergutada initsiatiivi
Viisin eile läbi töötoa initsiatiivikusest ning osalised tulid välja suurepäraste mõtete ja olukordade kirjeldustega. Kombineerides neid enda kogemusega, siis: viis kindlaimat viisi initsiatiivi tapmiseks: Initsiatiiv…
Kui tahad uusi ideid, ära korralda ajurünnakut
Ajurünnak on sageli organisatsioonides kõikide probleemide lahendus. Vaja uusi tegevusideid, ajurünnak. Vaja originaalseid lahendusi, ajurünnak. Vaja …, mida iganes, tuleb korraldada üks ajurünnak! Küll aga…
Miks ühed saavutavad eesmärgid ja teised mitte?
Mis teeb ühed inimesed edukaks ja teisi mitte? Jättes praegu kõrvale kõikvõimalikud viited talendile, juhusele, töökusele, tarkusele jne, tundub olevat üldaktsepteeritud mõtteviis, et edukad inimesed…
Mida teha inimesega, kes tekitab sinus ebakindlust?
„Rängim koorem on ebakindlus,“ ütleb Kristina Shmigun oma raamatus, kirjeldades elu pärast kurikuulsat dopingukahtlust. „…mis kasu on võitlejahingest, kui ei tea, millist teed pidi edasi…
Mida teha viltu kasvanud jändrikega
„Me oleme seda juba proovinud!“ Või siis: „Ma ju ütlesin, et see ei tööta!“. Või siis: „Kuulge jätke see jama ja ajurünnak, läheme teeme päris…
Pole hullemat ausast ja enesekindlast juhist
Mõni aeg tagasi käisin kohtumas inimesega, kes rääkis, et nende ettevõttes on inimeste vahelised suhted ülihead. „Me ütleme üksteisele kohe ja kõik välja niipea, kui…
Koolituse tulemuslikkuse võti: regulaarne järeltegevus ja tagasiside
Inimeste arendamise ja eestvedamise koolitusprogramm võib sisaldada grupikoolitusi, personaalset coachingut või neid mõlemaid, kolmepäevaseid „metsa“ minekuid või töökohal „päris tööprobleemidega“ tegelemist. Küll aga peab edukas…
Kui juhi ja sinu vahele koguneb pilvi… 11 ideed, mida teha.
Hiljuti lahkus üks mu hea sõber töölt. Ise. Ehkki tingimused olid head, töö sisu huvitav, kolleegid vahvad. Aga miks siis? „Juhi pärast,“ vastas sõber. Tööl…
10 asja, mis viivad juhilt ööune (lisatud unerohtu)
Kõrgem palk, suurem auto, nutikas mobiiltelefon ja võimsam läptop. Juhi töö tähendab paljudel juhtudel kõiki neid eelpool nimetatud asju. Ent samal ajal tähendab ta ka…
Juhi hoiak muutustes: mitte mina, mitte praegu
Erinevate uuringute järgi 60-80% suurtest organisatsioonilistest initsiatiividest ebaõnnestub. Enamikel juhtudel pole põhjuseks kehv tegevuste plaan või ebapiisav süsteemsus. Raamatu Transforming You Leadership Culture autorid…
Kas arendada enesekindlust või alandlikkust? 6 soovitust juhi arenguks
Kui peaksid valima endale ideaalse juhi, siis millised märksõnad sa nendest paaridest valiksid, valida saaksid igast paarist ühe (laenates Tony Schwartz´i HBRi blogist): Enesekindel…
Life sucks-ist on pikk maa meeskonnatööni
Mõnikord ikka on nii, et sinu juurde tuleb õigel hetkel just õige raamat. Lugesin hea tuttava antud raamatut Tribal Leadership ning päris mitmed mõtted,…
Miks paljas tagasiside on kasutu
Kas sulle on kunagi tehtud 360kraadi tagasiside küsitlust? Või kasutatud, näiteks arenguvestluse alusena mingit tagasiside vormi, kus ka teised hindavad sinu tegevust. Kuidas sa oled…
Vait olemise võlu
Istusime hubases kohvikus, hea sõber võttis teise tassi kohvi, haukas tüki quiche´i ja hakkas rääkima. Polnud teda tükk aega näinud ja tõepoolest oli hea teda…
10 sammuline „no-Voodoo“ meeskonnatöö koolitus
Mis on esimene asi, mis meenub sõnapaariga meeskonnatöö koolitus? Seiklusrajal ukerdamine, ühine matk rabas, koos söögitegemine, jahiga sõit, enda teisele sülle kukutamine. Ja nii edasi.
Pygmalioni kodumaine versioon – Kuldnaine
Kunagine hea kolleeg Äripäeva päevilt, Ott Heinapuu, hea ja terava nägemisega ning haritud kultuurihuviline luges juttu läbikukkumise sündroomist ning saatis oma kommentaari, mis sisaldab…
5 tegevust, kuidas läbikukkumise sündroomi ennetada
Pärast eelmise nädala artiklit “Juhi tekitatud läbikukkumise sündroom” on mitmed küsinud: mida siis teha, et kirjeldatud keerist vältida? Siin üks võimalik tegevusteahel. Esiteks peaks…
VIDEO: Kui õige alustaks küsimusega “miks”?
Olen juba mõnda aega tahtnud lugeda Simon Sineki raamatut “Start With Why“, siiani pole see õnnestunud. Ja tegelikult pole ma seda tänagi lugenud. Kuniks…
Hea tsitaat…
“Sa võid olla parandanud teise inimese ideed 5% võrra, ja samas vähendanud tema pühendumist idee teostamiseks 50% võrra. Sest sa oled inimeselt ära võtnud idee…
Juhi tekitatud läbikukkumise sündroom
Paljud meist on kuulnud Pygmalioni efektist. Ehk sellest, kui sa ootad inimeselt enamat, siis ta sageli ka kipub, võib-olla enda üllatusekski, tegutsemagi tulemuslikumalt. Efekti nimi…
VIDEO: Mida teadus teab. Ja mida organisatsioonid ei kasuta.
Suurepärane visuaalne ülevaade Daniel Pink´i raamatust “Drive”. Ehk sellest, mis motiveerib inimesi ja mida ütlevad selle kohta eksperimendid. Tema mõtted on tänasesse Eestisse paigutatuna kaunis…
Unistuste töö ja jube ülemus
Mõni aeg tagasi rääkis üks tuttav, et tal on unistuste töö. Õigemini oleks unistuste töö, kui poleks sellist ülemust … Ja nii veetiski ta tuntava…
7 põhjust, miks su meeskond ei tööta
Prantsusmaa meeskond ei pääsenud jalgpalli MMil alagrupist edasi. Korraldame heade kolleegide Kristjan Otsmanni, Indrek Rahi ja Kristel Rannamehega oktoobris laeval Baltic Queen koolituse Uus…
Eesti tippkoolitajad panevad eestlasi koostööd tegema
Järgneb lugu Delfist: Neli tippkoolitajat viivad esimest korda Eestis läbi koolituse “Uus kurss”, mille eesmärk on aidata eestlastel paremini meeskonnas töötada ja ühiste…
9 kõnekat juhtumit koosolekutelt ehk “mine õitse mujal”
Käsi püsti neil, kes peavad käima liiga paljudel kasututel koosolekutel. On kirjutatud pakse raamatuid ja ridamisi õpetussõnu, kuidas vedada head koosolekut, osaleda koosolekul ja mis…
Ettekanne tulemuspalga valikutest prezi-s
Tegin reedel ettekande Äripäeva müügikonverentsil tulemuspalkade teemal, kasutasin tavapärase powerpointi asemel teiselaadset esitlustööriista prezi-t. Ettekannet saad vaadata (ja samal ajal ka prezi-ga tutvuda)…
