Millal sa viimati tööle minnes lipsu ette või kostüümi selga panid? Inimesi, kes seda teevad, jääb üha vähemaks. Mis on omal moel kaudne märk sellest, kuidas üha enam levib ja läheb hinda üks juhi võtmeoskusi - oskus delegeerida vastutust.
See juhtus eelmise aasta septembris Vihula mõisa seminariruumis. Olime juhtidega terve päev rääkinud erinevatest asjadest - tagasisidest, motivatsioonist, eesmärkidest jne. 15 minutit enne koolituspäeva lõppu võttis sõna personalijuht ja ütles midagi sellist: see kõik on väga põnev. Aga ikkagi jääb küsimus: kuidas hoida head töötajat?
Olen taas hakanud saama kutseid teha juhtidele veebikoolitusi teemal kuidas oma inimeste motivatsiooni ja pühendumust hoida. Kui meeskond on virtuaalne ja kõik töötavad kodus.
Juhi töö inimestega seisneb lihtsustatult kokku võttes kahes asjas - nõudlikkuses ja toetuses. Ning kui esimese puhul tekitab tavaliselt probleeme selle vähesus, siis toetuse puhul on mõnikord probleemiks hoopis selle üleküllus.
Paar aastat tagasi istusime olümpiavõitja Gerd Kanteriga tema esimese sponsori Osmani kebabi õue peal Mustamäel. Ja rääkisime, spordist ja sellest, kuidas sportlane mõtleb ja mida teeb.
Viimase paarikümne aasta jooksul on spordivaldkonna terminid, metoodikad ja loogikad trüginud jõuliselt orgnisatsiooni ning inimeste arendamise valdkonda. Sündinud on uus tõug töömaailmas - korporatiivne atleet.
Mis mõttes? Kuidas siis nii? Kulmud kerkisid, kui julgesin ühel juhtide koosviibimisel muuhulgas märkida, et see, kui inimesed ei kipu vastutust oma töö ja tegemiste eest võtma, võib olla vähemasti osaliselt ka juhtide endi teene.
Mõnikord ikka meil kõigil kihvatab. “Vaata, milline sa ise oled!” tahaks vastata … ja vahest kahjuks vastan ka. Teiste süüdistamine on midagi, mida me kõik taunime. Ja mida me kõik, vähemasti enamus meist, ikka teeb. Miks?
Mis oleks kui võtaks vastutuse kõige eest, mis sinuga elus juhtub? Jah, justnimelt, lugesid õigesti. Kõige eest. Mis sinuga juhtub.
Mina ikka imestan. Jätkuvalt. Juba aastaid. Kuidas mõned täiskasvanud inimesed - ja mul on päriselt konkreetsed näod silme ees -, kes kodus saavad enda ja oma pere elude korraldamisega suurepäraselt hakkama, muutuvad töökoha uksest sisse astudes piltlikult öeldes abituteks lasteks.
Miks on nii, et kui organisatsioon kasvab, siis hakkavad juhid rääkima, et "aeg on suureks kasvada" ning tuleb kehtestada protseduurid ja reeglid. Muidu järgneb kaos.
Kõik väikeste laste vanemad teavad onu Eduardi Lotte filmist, kes pidevalt oma asju maha unustas ning ei leidnud neid isegi siis, kui neile peale astus. Eesti edu kuldse võtme otsimine meenutab just seesugust igavest ringi tammumist ja kuskil eemal asuvate puude ja põõsaste alla vahtimist - ometi võib edu võti olla just siinsamas, nina all. Peeglis, kui täpne olla.
Manifestid on moes. Unistamine on ka moes. Ja et järgmisel nädalal on tulemas Koolitus 2014 üritus, siis on ehk veidi ka moes (vähemalt mingites ringikondades) rääkida koolitamisest.
Paar nädalat tagasi kohtusin ühe juhiga. Eestile üsna tavapärases kontori nõupidamiste ruumis, mõnusasti pehmendusega toolidel istudes, taustal sumisev sundventilatsioon. Ning akna taga hämarduva sügisõhtu valguses kuulsin taaskord neid sõnu. Neid pagana tuttavaid ja samas ka jõuetuks tegevaid sõnu.
Käisin heade klientide juures tööd tegemas ja veendusin, et teiste õppida aitamine on parim viis ise õppimiseks. Nimelt rääkisin endale selgemaks, mis asi on kaasamine. Ja mis seda pole.
Mõnikord tunduvad asjad lihtsad. Ja enamasti nad ka seda on, kuni me neid enda jaoks keeruliseks ei mõtle.
Kontroll ja range distsipliin. Need kaks võluväge olid teada juba Vana-Rooma sõjaväe aegadel ning nende najal vallutati pool tolleaegsest teadaolevast maailmast.
Olemas on muutuse plaanid, raportid, koolitused. Olemas on isegi muutuse eesmärk, ehkki veidi hägune. Ent muutus läheb edasi nagu kolmel jalal liipav oma aja ära elanud kroonukronu.
No nii, mõtlesime välja hea plaani ja tegevuskava. Kuidas me nüüd inimesi sellesse kaasame?
Ma ei saa tööd teha, mul pole pastakat! Mul jäi projekt pooleli, kuna aega polnud! Ma ei saa seda asja ära teha, sest ma ei oska, ma vajan koolitust!
Ma olen veidi väsinud. Lugemast ja kuulmast lugusid, kuidas Eesti juhid on erakordselt nirul tasemel, kuidas nende peamine tööülesanne tundub olevat inimeste peedistamine või kuidas firmade tulemuslikkuse kasv seisab paigal just nõrkade juhtide tõttu.
Teisele inimesele nõu andmine, kui seda pole küsitud, reeglina pigem segab kui aitab.
Aitab nüüd küll. Manipuleerimisest, meelitamisest, trikitamisest, hirmutamisest, ära ostmisest. Kõigest sellest, mida ühes keskmises Eesti organisatsioonis kiputakse juhtimiseks nimetama.
Seal tahaksid töötada sajad tuhanded noored üle maailma. Ent võimalus selleks on oluliselt vähematel ning sinna tööle saamiseks tuleb läbida tõeline vestluste-testimiste kadalipp. Mida nad seal siis nii erilist teevad?
Ta on edasipüüdlik, järjekindel ja hea analüütilise võimega juht. Oma varasemates töökohtades on ta olnud oma ametis edukas. Ent nüüd on ta sattunud olukorda, kus tema vastu on pööranud pea kogu meeskond...
"Ma saan aru, et sa soovid uut arvutit, aga ma ei saa sulle erandit teha," ütleb juht. Mul on tunne, et ühel või teisel moel on seda lauset kuulnud meist paljud. Ja see ei ole see, mis meid rõõmsaks teeks...
Klient on kuningas, klient maksab sulle palga, kliendikesksus toob konkurentsis edu. Vabandust, aga sellise mõtlemisega võid sa olla rongist juba maha jäänud...
Mõnikord on asjad elus ootamatult lihtsad. Näiteks tundub mulle üha rohkem sellisena küsimus inimeste vastutusest ja motivatsioonist.
"See on mingi veidrus, päris firmades ei saa see nii toimida," ütles mulle üks tuttav selle peale, kui kirjeldasin talle, kuidas ühes USA 400 töötajaga tootmisettes teeb iga töötaja kolleegide abiga ise otsuse, mida ja kui palju ja mil moel tööd teeb.
"Ma tahan, et inimesed võtaksid initsiatiivi ja vastutaksid enam. Et töötajates oleks rohkem seda nn ownership´i."
"Juhtimine on kõige ebaefektiivsem töö sinu firmas," nii alustab detsembrikuu Harvard Business Reviews oma artiklit Gary Hamel, vägagi respekteeritud juhtimismõtleja, London Business School´i külalisprofessor. Ja pealkirjastab oma artikli: Alustuseks, vallandame kõik juhid!
Kirjuta üles kõik oma tegevused tööl. Nüüd vaata neile peale ja märgi ära, milliseid tegevusi saad teha ainult sina. Ja millised saaksid ära delegeerida, mida võiks teha keegi teine. Ja siis leia inimene, kellele see tegevus oleks jõukohane ja ... delegeeri töö talle.
Kui juhi tagasiside on kasutu (vt artiklit Juhi tagasiside toob pigem kahju kui kasu), kui ta ei saagi olla see, kes ütleb, kuidas asjad peaksid olema ja kuidas me sinna jõuame, siis … mis siis on üldse juhi roll? Charles S. Jacobs´i ja tema raamatu “Management Rewired” abil ehk midagi alljärgnevat.
Olen oma coachingu koolitustel märganud, et mõnikord piisab üsna vähesest, et inimene leiaks endaks jaoks hea idee, kuidas end ja/või oma meeskonda edasi viia. Sestap tegin valmis 14 minutilise videokoolituse, kus on hoolika valiku järel sees see olulisim, mida on vaja teada coachingust.
Üks idee. „Piits ja präänik“ motivatsioonisüsteemina kahjuks liiga sageli ei tööta (vt siit). Aga mis siis töötab? Siin üks võimalik idee motivatsioonisüsteemi osana,…
Mida sa vastaksid oma ettevõtte rahulolu uuringus küsimusele (ja võib-olla oledki seda juba teinud): kas oled oma tööeluga praegu rahul? Üldse pole rahul, enam-vähem…
Sinu meeskond vihkab sind. Päriselt. Nad lihtsalt ei ütle seda sulle näost näkku, sest sina oled see, kellelt nad palka saavad. Ent suitsunurgas, õhtul…
„Miks see juhtus?“ Koosolekuruumis võtab maad vaikus. Ühel inimesel kukub kogemata maha pastakas. Hääl kõlab, nagu oleks maha kukkunud vähemalt 10 tonnine raudbetoonkamakas. Ja…
Üks varasem postitus mutrikeste ja juhimise teemal viis küsimusele, kuidas saaks lihtsal moel testida, kas sinu organisatsioonis on suhtumine töötajatesse pigem kui mutrikestesse või…
Koondamiste laine on kaasa toonud huvitavaid juhtumeid juhtide vastutusest. Õigemini näiteid sellest, kuidas juht mõistab oma positsiooni ja rolli. Näiteks ütles Raadio 2 peatoimetaja Heidy…
