Juhi töö inimestega seisneb lihtsustatult kokku võttes kahes asjas – nõudlikkuses ja toetuses. Ning kui esimese puhul tekitab tavaliselt probleeme selle vähesus, siis toetuse puhul on mõnikord probleemiks hoopis selle üleküllus.
Toetus on midagi, mida inimesed nii sõnades kui ka sisemiselt ja päriselt juhilt ootavad. See on inimilikult arusaadav kui ka tulemusega seotult mõistlik ootus. Ent asjad lähevad keerulisemaks, kui hakata rääkima, mida toetuse all täpselt mõeldakse. Ja veel keerulisemaks võivad asjad minna siis, kui seda juttu rääkida juhtidega. Ning mõnikord on sellest, mida juht ise nimetab oma inimeste toetamiseks, saanud õpitud abituse tootmine.
Näiteid. Müügijuht, kelle tööst suur osa on müüjatega klientide juures visiitidel käimine – et neid toetada. Osakonnajuht, kes järjekindlalt teeb ära need tööd, mida osakonnas mõned inimesed enda sõnul “ei oska” teha (nt mingite andmete kandmine kuhugi tarkvarasse). Tippjuht, kes teeb oma osakondade juhtide asemel keerulisemaid inimestesse puutuvaid otsuseid – alates värbamisest kuni igapäevaste probleemide lahendamiseni. Tootmisjuht, kes järjekindlalt laseb mõnedel inimestel tähtaegadest üle minna ja peab korduvaid “toetusvestlusi”, et aidata inimesel ikka oma lubadustest kinni pidada. Need ja veel hulk sarnaseid näited mahuvad juhtide endi peas kõik toetamise alla. Ja ometi teevad juhid sellise toetusega karuteene endile, oma inimestele kui ka organisatsioonile.
Suund vastutuse vähenemisele
Sellisel moel toetuse tagajärg on enamasti üsna ühesuunaline – vastutuse vähenemise suunas. Ehk kui juht käib kaasas klientides, siis müügi eest vastutab ikka juht, mitte müügiinimene. Kui juht täidab inimese eest raportit, siis vastutab selle eest ikka juht. Kui tippjuht teeb kõik otsused, siis vahejuht on ainult n.ö toru, mis ühelt ja teiselt poolt teemasid lihtsalt läbi laseb. Ja korduvad lubadustes- mitte-kinni-pidamise-jutud… nojah, ilmselt saad isegi aru, kui toetav see tegelikult on. Seega sellise toetuse tulemus on selge – juht saab vastutuse ja töötaja õpitud abituse. Kusjuures paradoksaalselt on selle abituse tekkimise allikaks just juht ise.
Miks juhid toetavad üle?
Miks juhid seda teevad? Võib-olla on see seotud enesekuvandiga – ma olen juht ja minu töö on toetada. Ja toetus tähendab inimestest hoolimist ja hoidmist ja nende probleemide lahendamist. Ilusad ja ka õiged sõnad, ainult et hoolimine ja toetamine ei tähenda vastutuse ära võtmist ning “kurja maailma” ehk kõigi probleemide eest kaitsmist. Võib-olla on see seotud juhi vajadusega olla kaasatud, olla asjades sees, vajaduses tunda, et tal on asjad kontrolli all. Võib-olla on see aga hoopis hirm, et inimesed ei aktsepteeri teda muidu juhina, kui ta neid ei “toeta”. Ja võib-olla mõnikord on see ka lihtsalt mugavus teha edasi neid asju, mida juht oskab teha. Tahe tunda, et ma teen tööd. Adumata, et see on asendustegevus.
Juhi töö ja töötaja töö
Enamasti on sellise ülemäärase toetuse puhul katki läinud üks oluline põhimõte: juhil on juhi töö ja töötajal on töötaja töö. Kummalgi on oma vastutus, mida ei tohi ära võtta või ka millest lahti öelda. Toetamise eesmärk on luua keskkond ja tegevused, mis aitavad töötajal teha ära oma parim, milleks ta sel hetkel on võimeline. Tema eest töö ära tegemine, lubaduste ja vastutuse peale läbi sõrmede vaatamine võib tunduda küll ahvatlev ja mõnes mõttes ka meeldiv, ent see viib inimese toetuse eesmärgist kaugemale, mitte lähemale.
