Ma olen veidi väsinud. Lugemast ja kuulmast lugusid, kuidas Eesti juhid on erakordselt nirul tasemel, kuidas nende peamine tööülesanne tundub olevat inimeste peedistamine või kuidas firmade tulemuslikkuse kasv seisab paigal just nõrkade juhtide tõttu.
Olen viimase kuu jooksul pidanud 4 tippjuhiga coachingu vestlust, mille teema võiks kokku võtta küsimusega: kuidas hakkama saada üliagara omanikuga?
On sul olnud (või on praegu) juht, kelle töö näib olevat sinu tööelu keeruliseks tegemine - mikromanageerimine, kontrollifriik, arrogantsus ja raudkindel hoiak, et eesmärk pühendab abinõu. "Tulemus loeb," nõuab ta. Ja kritiseerib iga su sammu...
"Muudame töökorraldust. Teeme nii, et Ants hakkab tegema osaliselt Anne tööd ja Jaanus läheb Antsu asemele ja ...." Juhi nägu särab. "Aga mis saab Toomasest?" küsib keegi. "Jah, Toomase tööd tegelikult meil üldse vaja polegi. Me oleme väga efektiivsed." Kuulajad ohkavad, kes seda välja näidates, kes sisemuses. Neil on kõrini. See on kolmas muutuseidee viimase kolme kuu jooksul. Ning nad teavad, et sellega muutustemaraton ei lõpe. Vähemasti selle juhiga mitte.
Valisin mälu (mis on mõistagi selektiivne :-)) järgi viis enamlevinud küsimust minu koolitustelt. Ehkki neile kõigile ja paljudele veel pakun vastuseid tasuta coachingu e-kursusel, siis siiski mõned väljavõtted minu enda ja osalenute kogemustest.
Me oleme kõik neid näinud. Juhte, kes meid närvi ajavad. Kes mõnitavad, on ebakompetentsed, mikromanageerivad või otsustusvõimetud.
Head juhid on head planeerijad, teevad oma otsuseid analüüside põhjal ning kontrollivad täielikult oma aega ja tegemisi. Seda ja palju muudki leiad enamikust juhtimisest rääkivast raamatust ja kuuled pea igal juhtimise teemalisel koolitusel. Ning pärast sellist kogemust tunneb enamik juhte, et „Eee, huvitav küll. Aga see pole minu elu.“
Kirjutasin Delfi palvel kommentaari EASi tellimusel valminud juhtimisvaldkonna uuringule. Uuring ise asub siin. Ja siin siis ka kommentaar, toimetamata kujul: Uuringust joonistus minu…
Kui juhi tagasiside on kasutu (vt artiklit Juhi tagasiside toob pigem kahju kui kasu), kui ta ei saagi olla see, kes ütleb, kuidas asjad peaksid olema ja kuidas me sinna jõuame, siis … mis siis on üldse juhi roll? Charles S. Jacobs´i ja tema raamatu “Management Rewired” abil ehk midagi alljärgnevat.
Umbes tosinkond aastat tagasi osalesin tagasiside teemalisel koolitusel. Kus õpetati, kuidas juhina anda tagasisidet, kuidas oma negatiivset tagasisidet kolmekihilise hamburgerina esitada ning kuidas inimesed lausa janunevad juhi pai või kareda sõna järele. Arenguvestluste ajal siis mõistagi ütlesime ja märkisime paberile ettemääratud lahtritesse, kuidas me juhtidena töötajate tööd hindame. Oi me olime pärast rahul, sest olime saanud inimest “aidata edasi õigele teele”, sinna, kuhu meie arvates ta peaks minema. Ja mis sellest päriselt muutus? Suurt ei midagi. Õigemini lähema paari päeva või ka nädala jooksul võis inimene veidi oma käitumist muuta. Ent järgmisel aastal istusime samas klaasseintega nõupidamisteruumis ning rääkisime jälle sellest, mida ta teisiti oleks võinud teha...Ja mõne aasta pärast oli ka rahulolu kadunud - no miks ma igal aastal pean pea sama sisuga “tagasisidega” välja tulema. Ah, lähme parem teeme tööd ka, linnuke on kirjas...Ja mõnikord oli mõne aasta pärast ka inimene kadunud.
Teen koolitusi ja coachinguid juhtidele ning ikka ja jälle tellitakse tegelema delegeerimise, eesmärgi seadmise, meeskonna juhtimise, coachingu jne teemadele. Sõnaga, tegelema kõige sellega, kuidas osalejad saaksid olla paremad juhid oma inimestele. Ning pea iga kord jõuame varem või hiljem teemani juhi suhe enda juhiga. Ja veel enam, pea iga kord varjutab see teema, kasvõi hetkeks, kõik muu.
Olen viimasel kolmel aastal tegelenud Eesti juhtide koolituse ja coachinguga. Ehkki tublisti suurem osa juhte on olnud Eesti päritolu, olen coachinud ka juhte Rootsis, Lätis…
Hiljuti lahkus üks mu hea sõber töölt. Ise. Ehkki tingimused olid head, töö sisu huvitav, kolleegid vahvad. Aga miks siis? „Juhi pärast,“ vastas sõber. Tööl…
Erinevate uuringute järgi 60-80% suurtest organisatsioonilistest initsiatiividest ebaõnnestub. Enamikel juhtudel pole põhjuseks kehv tegevuste plaan või ebapiisav süsteemsus. Raamatu Transforming You Leadership Culture autorid…
Kui peaksid valima endale ideaalse juhi, siis millised märksõnad sa nendest paaridest valiksid, valida saaksid igast paarist ühe (laenates Tony Schwartz´i HBRi blogist): Enesekindel…
Miks on nii, et muidu täitsa normaalne inimene läheb võimu juurde saades (nt ametikõrgendus või poliitikute puhul võimule pääsemine) mõnikord veidi ogaraks? Tema kõnedesse…
Veel pole hilja. Õigemini – just nüüd ongi õige aeg. Teha kingitus oma juhile. Miks just juhile? Sest tema on see, kellest, lisaks sinule endale, sõltus ja sõltub sinu tööelu kõige enam. Kui arvestada, et tööl veedame me tervelt kolmandiku oma eluajast, kas poleks siis hea mõte meeles pidada inimest, kelle käes on nähtamatu võlusau, mis võib muuta ja muudab sinu tööelu.
„Igaühest võib saada hea juht!” Olen seda väidet lugenud päris mitmes, muidu täitsa heas, raamatus ning kuulnud ka mitme inimese suust. Ja alati…
Seitsmendas klassis oli mul sõber. Parim sõber. Ta oli olnud minu parim sõber juba aastaid, me olime pinginaabrid ja võib öelda, et me olime nagu…
