Fookuses on inimene ehk kuidas oleks töötada Elionis

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership, meeskond 7 kommentaari

Sellele küsimusele on palju vastuseid. Et miks igatsorti popid välismaised juhtimisteooriad ja juhtimismudelid meil siin ei tööta. Ent mis siis töötab?

Olen otsustanud proovida sellele küsimusele vastust saada. Teades teisalt, et ühe kindla retsepti otsing on juba ette määratud hukule. Ent sellegipoolest, olen valinud välja mõned Eesti organisatsioonid, kes minu arvates on inimeste arendamises ja seejuures ka hea äri tegemises eesrindlikumad. Need, kelle tegemisi teised sama valdkonna tegijad uudishimulikult kiikavad, kellel tundub olevat “kolmas silm” tuleviku nägemiseks. Et mitte tingimata üks-ühele neist shnitti võtta, vaid pigem kellede tegemistest õppida ja kellelt ideid napsata.

Esimene lugu räägib Elionist, Eesti IT ja telekomi lipulaevast. Ning väga mitmes mõttes on ka tegu lipulaevaga Eesti organisatsioonimaastikul inimestega tegelemise temaatikas. Niisiis, tuginedes sellele, mida rääkis Elioni personalijuht Maria Kütt – kui tahad Elioni tööle minna, siis ootab sind ees…

Värbamine

OPQ test (Occupational Personality Test) – see on mõnekümnest skaalast koosnev küsimustik, mis annab nii inimesele endale kui ka värbajatele veidi juurde teadlikkust, kellega on tegu. Ja on heaks aineseks värbamisvestlusele. Laias laastus jagunevad teemad seal hoiakutele-käitumistele organisatsiooni, meeskonna, inimese enda suhtes.

Värbamisvestlus – tavatöötaja puhul muuhulgas konkreetse ametikoha kompetentsidest lähtuvalt. Ent juhi puhul tuleb mängu veel John Adairilt laenatud ja täiendatud juhtimisloogika (vt allpool).

Ning kui tegu on juhiga, siis järgneb huvitav etapp, mida Eesti just liiga tihti ei kohta. Potentsiaalsed juhid kohtuvad enne lõplikku otsustamist ja reeglina ka meeskonnaga. Ning meeskonnal on õigus panna peale veto – see juht ei sobi! Ent positiivse lahenduse korral kiirendab meeskonna kaasamine oluliselt sisseelamise aega ja klappi meeskonnaga (meeskond on kaasvastutav valiku eest).
Üha enam värvatakse tööle ka praktikantide võrgustiku kaudu.

Juhtimisloogika

Elioni iga juht peab suutma vaadata oma tööle neljast aspektist (see on kohandatud John Adairi eestvedamise mudeli järgi):

1. Meeskonna ülesanne ehk põhjendus, miks see meeskond üldse olemas on. PS ideaalis võiks juht suuta selle ära öelda n.ö 30 sekundilise liftikõnena.

2. Oma meeskonna juhtimine (ühised sihid, plaanid, projektid jne).

3. Oma meeskonnas konkreetsete inimeste juhtimine (Üksühele vestlused, mida peetakse olenevalt juhist erineva reguleaarsusega, ent soovitavalt vähemalt kord kuus).

4. Iseenda juhtimine.

Fookus inimestel

Hetkel koguneb Elioni juhtgrupp sagedusega üks kord kuus, et eraldi arutada inimestega seotud teemasid. Kas meil on õiged inimesed tegemas õigeid asju, kas üks või teine arendamise mudel töötab, mida teha inimestega, kes ei ole loodetud moel potentsiaali avanud. Ja nii edasi. Juhtkonna lootus on, et sarnane eraldi inimeste teemale keskendumise traditsioon levib mingi aja pärast ka alla poole…

Palk

Elionis on töötajatel fikseeritud aastapalk. Palga suuruse üle iga konkreetse inimese puhul on otsustajaks ja ettepaneku tegijaks otsene juht. Tavaliselt toimub palga ülevaatus üks kord aastas. Juht annab oma ettepanekud edasi oma juhile ning lõpuks arutab juhatus kõik kogunenud ettepanekud läbi, otsib tasakaalu võimaluste ning vajaduste vahel.

Hindamine

Töötajate panust hinnatakse kord aastas. Kahes osas:

1. Vastavalt konkreetsetele eesmärkidele. Igal töötajal on olemas oma konkreetne ja mõõdetav eesmärk ning selle täitmist mõõdetakse proportsioonides.

2. Hindamine vastavalt ametikoha kompetentsidele (juhtidel eespool nimetet 4 põhimõtte järgi, töötajatel ametikoha kompetentside järgi). Hindab inimene ennast ise ja hindab tema juht. Sellest hindamisest EI sõltu otseselt inimese sissetulek, see on abivahend arenguks.

3. Igal Elionil töötajal on võimalus (mitte kohustus) küsida enda kohta tagasisidet, kellelt iganes. Seda tehakse vastavas hindamise keskkonnas. Kas siis inimesed ka seda kasutavad, see on ju vabatahtlik? Statistika järgi küsitakse tagasisidet keskmiselt 2 korda iga inimese kohta aastas! Pigem on teema see, et küsijaid on palju ja vastajatel võtab vastamine tublisti aega. Ja veel – kolleegide tagasiside korjamine ja kasutamine on rangelt vabatahtlik. Mõni võtab tagasiside kaasa aastavestlusele, mõni loeb niisama, mõni kasutab seda oma arenguplaani tegemiseks. Vaba valik.

Tulemuspalk

Elionis on tulemuspalk, mis jaguneb kaheks:

1. Aastaboonus, mille saab töötaja siis, kui ettevõte täidab omanike seatud ootusi ja marginaale (soovitusindeks ja EBIDTA). See on umbes 1/2 boonusest.

2. Aastaboonus, mille saab töötaja siis, kui täidab oma isiklikke eesmärke. See on umbes 1/2 boonusest.

Ning huvitav on seejuures asjaolu, et kaks boonuse liiki on omavahel sõltumatud. Teisisõnu: meeskondlikku boonust on võimalik saada ka siis, kui isiklik eesmärk on täitma. Eelkõige on sellise boonussüsteemi mõte see, et suures organisatsioonis on keeruline midagi ihuüksi, ilma meeskonnata korda saata vähendada isu personaalselt staaritseda.

Mõned olulised põhimõtted

* Elionis püütakse reegleid kirja panna nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik. Pigem tuginetakse üksteise kogemusele kui kirja pandud manuaalidele. Kui tekib küsimus, siis tullakse kokku ja otsustatakse.

* Elion motiveerib häid tegijaid huvitava tööga.

* Elionis on keeruline üksinda „oma asja ajada“, tulemused sünnivad koostöös. Kõik on talendid, oma ala spetsialistid ja „ajud“. Igaüks panustab oma tugevustega. Sõltuvalt sellest, kelle kompetents on konkreetse ülesande elluviimiseks parim, aitavad teised tiimiliikmed talle kaasa

* Vastupidiselt levinud arvamusele suurorganisatsioonidest, on Elionis suur tegutsemisvabadus ja avatus üha uutele ideedele.

Tulevik

Maria Kütt usub, et tuleviku suund on veel enam inimesekeskne. Kuna maailmas muutuvad asjad üha keerukamaks, siis muutub ka enesejuhtimise võime üha olulisemaks. Ja millega ta hetkel tegeleb? Mõtleb, mida teha ja kuidas paremini siduda meeskondadega neid inimesi, kes formaalselt Elioni palgatöötajad pole, ent samas panustavad ühisesse eesmärki ikka.

Artikli foto: Elion

PS Kui kuuled-näed-koged põnevat ettevõtet, milles toimuv võiks olla ka teistele eeskujuks, anna palun teada, eks?! 🙂

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Kommentaarid 7

  1. Tere.

    Alustan vabandusega, kuna ei taha kõlada ebaviisakana. Inimene on vaeva näinud ja artikli valmis kirjutanud. Lahkusin Elionist eelmise aasta sees, pärast kolme aastat ettevõttes.

    90% ülalmainitud jutust on ilus ainult paberil. Reaalsuses see kahjuks nii ei ole.
    10% vast on see koht, mille kohta ma ei oska kaasa rääkida. Ma ei olnud juht, ma olin spetsialist – juhtide värbamise kohta käivate väidete tõeseks või vääraks tembeldamiseks puudub kogemus.

    Kõik muu – palk, töötajate juhtimine, boonused, fookus inimestel, põhitõed … oeh, ei taha halvasti öelda aga täiesti vale jutt. Ta ei pruugi olla vale paberil aga praktikas seda nii ei ole, ei ole ka kunagi olnud ning vaadates tendentsi siis vaevalt, et ka kunagi tuleb.

    Palk. Vaadatakse läbi .. mmm ei. Mäletan küll neid kuudepikkuseid lubadusi. “Kohe, kohe”. “Vormistamise küsimus” peale mida tõsteti osadel töötajatel, ma ei dramatiseeri preagu, 1€. Inflatsioon on ka kordades suurem, kui see palgatõus. Tõesti väga hea “motivatsioon” töötajale.

    Töötajate juhtimine. Enamus vaheastme juhtidest nn, tiimijuhid ei oma õrna aimugi, mida töötajad teevad. Võetakse väljast sisse, paberiga neiu või noormees, tööst endast arusaam puudu. Ning siis ta on seal, tiimijuht, üritab viia läbi muudatusi, ise omamata mingeid teadmisi tööst endast – sunnitakse töötajaid tegema asju, millele töötajad ise vastu. Mõelge ise härra koolitaja. 5 spetsialisti ja 1 juht. Juht ütleb, et nii on hea. 5 spetsialisti, kes töö spetsiifikat teavad, ütlevad et ei ole hea. Peale jääb juhi arvamus, sest tema on “juht”. Ja nii üle terve ettevõtte. Kuigi, ei saa 100% juhti ka süüdistada, sest tema saab enda käsud ka “kõrgemalt”.
    Töötajate juhtimisel ei arvestata töötajatega – ühe lausega.

    Boonused. Ka hea tsirkus. Aasta alguses lepitakse aastaeesmärgid kokku, mille järgi saab boonuseid. Kaks aastat järjest täitsin need eesmärgid 100%. Boonust sain? Sain! Kas 100%? Nop! Miks? Juhi sõnul – kaob ära motivatsioon paremaks töötamiseks. Naljakas? Minul mitte! Aga see pole veel kõik – võeti veel osa minu boonusest ära, et jagada see teiste grupis töötavatele inimestele, sest nemad ei saanud oma % täis ning eelarve ei näe ette. Miks me üldse lepime siis kokku asju, kui neid ei täideta?

    Fookus inimestel? Mis te nüüd, fookus on kasumil ja kliendi rahulolul, mis on ka lõpuks kasum. Kedagi ei huvita töötaja. Voolavus Elionis on sama suur kui kiirsöögi restoraniketis.

    Ja lõpuks need põhitõed. Mind ajas lausa valju häälega naerma see punkt, kus väidetakse, et reegleid pannakse kirja võimalikult vähe. Jeesus maria. Elionis on eraldi grupp ja töörühm, kes teeb reegleid ja paneb kirja detaile, kuidas midagi tegema peaks. Uusi töötajaid koolitatakse nende reeglite järgi. Inimesed ei tohi enam omavahel suhelda tööalaselt, vaid peavad jälgima reeglistikku.

    Võite väita, et ma olen kuri või kibestunud. Ei, ei ole. Mulle meeldisid mu kolleegid ja nendega oli tore koos tööd teha. Hetkel töötan Playtechis ja olen väga rahul. Töötajasse suhtumine on nagu öö ja päev. Kindlasti saate aru millise ettevõtte kasuks.

    Edu!

  2. Post
    Author
  3. Ka endine töötaja. Staasi sai kokku 4 aastat.

    Elioni negatiivse poole pealt pean välja tooma siiski mõned punktid:

    1. Arenguvestlused ja ettevõttele kasulike ideede presenteerimine on suht nõrk. Teema saab alguse sellest, et osa vaheastme juhte on liiga mugavaks muutunud – ei viitsita oma meeskonda kokku kutsuda ja neid kuulata (kui 10 aastat on kõik toiminud, siis on ju OK! – aga tegelikult pole! innovatsioon, muutused ning lihtsustamine on olulised ja see aktsioon ei pea olema alati mastaapne – “Väike on lihtne, väike on hea!”). Ka võiks eksiteerida mingi isik/mail aadress kuhu töötajad saaks saata oma ideid kuidas parendada ettevõtte tegevust või vähendada mõtetuid kulutusi ning kui ideel/ettepanekul on tõepoolest olemas sisu ning lahendus probleemile, siis ka selle eest võiks töötajat kuidagi motiveerida (lisatasu, avalik tunnustus või mõni muu motivaator).

    2. Soodustage ettevõtte siset liikumist! Inimesed, kes on olnud süsteemis aastaid, teavad tihtipeale asju paremini, kui mõni uus tulija kellel on kraad või diplom! Proovisin isegi liikuda teise osakonda, aga kuna polnud telekomi alast kõrgharidust, siis mu püüdlused lämmatati eos. Kõige kurvem asja juures see, et tegin selle osakonnaga igapäevaselt koostööd ning olin nende tööpõlluga suht hästi kursis. Asja oleks võinud lahendada näiteks võimalusega 15min vestlust ja mingi proovitöö. Need inimesed asusid minuga isegi samas majas, aga seda võimalust mulle ei antud! Selle asemel prooviti 2te noort telekomi haridusega, kes kumbki tööga hakkama ei saanud! “Näe inimest, mitte paberit!”

    Muidu oli Elionis elu suhteliselt hea. Targad ja head kaatöötajad ning head töötingimused.

    Loodan, et mõnest mõttest on tulevikus Elionile abi!

    Kõike paremat,

    Endine Elionlane!

  4. Minu elukaaslane töötas spetsialistina Elionis üle 5aasta. Kui masu tuli, siis lükati nina alla leping, kus pidi leppima, et su palk tõmmatakse 50% alla ja kui lepingule alla ei kirjuta võid “omal soovil” lahkuda. NN uus palk oli nii mõttetu, et peale 5a selles firmas, andis ta lahkumisavalduse, sest kui oled arvestanud oma palganumbriga ja kulud-laenud on sellega seotud ja üks hetk lihtsalt julmalt see summa väheneb, siis ei tule enam toime. Ei ütleks küll, et Elion oma töötajaid hoiaks.

    Leping serveeriti nii, et tegemist on “lepingu muudatusega” ja muudetakse vaid seda, milles palk koosneb (põhiosa + tulemustasud). Tulemustasu olenes sellest, kas klient annab tagasisidet või mitte (ehk siis kui probleem lahendatud oli, oleks pidanud klient kuskil kiitma, et sai abi – kui paljud teist seda teevad misiganes teenusepakkujaga?) Seega tulemustasu saada oli võimatu – paar kuud ta isegi üritas, et no äkki ajutine asi vms. Kui lõpuks kohale jõudis, et ei – Elion eeldabki, et hakkad nüüd orjatööd tegema, lasi sealt firmast jalga.

  5. Erinevalt eelkirjutajatest ma nii Elioni vastaline pole – sai ise seda tööd Firmas (Lääne-Tallinna Tehnilise teenidamise Talituse Nõmme Grupp) tehtud ligi 4 aastat, (Artjom tuli ka millaski juurde) nähtud vabariigi-aega ja rootsi-aega, Lillaks tegemist ja juhtide vahetust.
    Tulemustasudega jobutamine (kui 1 seltsimees grupis ei tulnud kuu plaaniga täis, tõmmati kõigil grupis lisatasud nulli),
    Tööaegadega sahmerdamine (kokkulepetest peab kinni pidama aga mis sa teed kui Mustamäelt Vaiga’sse jõudmiseks kulub üle 10 minuti, kohapeal 1,5tundi ja siis kähku Rakusse. Tööaegade vahel ei olnud naljalt sõidu aega),
    Juhtide nullimine – alguses said grupijuhtideks pädevamad spetsialistid, keda siis aasta pärast vangerdati vasakule ja paremale ning koondati lõpuks mõned ära (nt Valdur), Guidsil olid omad probleemid, mispärast ta Grupivana ametiga hästi toime ei tulnud (Spetsialist oli ta kõva). Siis toodi (Tallink’ist?) Veiks: tore säga, erialase teenistuskäiguga ja õpitahteline. Ma paneks ta Aivariga (1. L-TLN N.g grupivana) ühe pulga peale (Veiksile olevat hiljuti antud valida: kas lahkud “omal soovil” või teeme sust tehniku. Ta valis viimase). Siis tuli ümbersuunamine Mustamäe gruppi ja grupijuhiks pirita tehnik, kellel tekkisid ametiredelil tõusuga ambitsioonikad plaanid – st. hakkas staaritsema stiilis “käsin-keelan-poon&L).
    Ühel hetkel leidis juhatus, et minu teeneid sel kujul ei vajata, korjati paturegister kokku, ning paluti kirjutada lahkumisavaldus “omal soovil” kuid selle mõttega, et ma võtaks “tööettevõtulepingu”,
    (Arlin ütles, et: “Me ei tahaks sellisest spetsialistist ilma jääda ning pakume sulle alternatiivi”)
    mis oli kirjutatud nii töövõtja vaenulikult, et kuulujuttude põhjal olevat Elion olnud sunnitud kõik selle lepinguga töötajad ametlikult tööle vormistama, et vältida suuremat skandaali.
    Lahkumisavalduse nad said, aga töövõtulepingut mitte.
    Mu tänuavalduste nimekiri siseveebis oli nii pikk, et ei mahtunud ühele lehele ära ning pühendustega raamatute arv ka kasvas (oli neid nüüd 5 või enam…)

    @ Tahaks väga loota, et enamus neist probleemidest on tänaseks lahendatud või mõistliku alternatiivi saanud. Ma loodan olevikus & tulevikus siiski Firmaga koostööd jätkata kas siis kliendi või lepingupartnerina.

  6. Täna võib seda artiklit kasutada wc-s kuna sellest elionist ,mis iganes ta ka oli on tänaseks jäänud järgi hale ja välismaale raha eksportiv firma kelle huvides pole ei töötajad ega ka kliendid. Kasum ja euro mis peab voolama Teilasonerasse on nr 1

Vasta Endine-le Tühista vastus

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga