Eesmärkide maailmameistrid ehk kuidas seatakse eesmärke Google’is

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership, meeskond 7 kommentaari

Kui tänane internetihiid Google oli alla aasta vana, tegi üks investoreid John Doerr firmas ettekande teemal Eesmärgid ja Võtmetulemused. Edasine on ajalugu – Google OKR ehk eesmärgistamise süsteem on tänaseks maailmakuulus.

Google’t juba aastaid edulainel hoidev süsteem on tegelikult algselt pärit teisest IT-hiiult kiipide tootjalt Intelilt, kirjutab Business Insider. Ent juhtimislegendidesse on see jõudnud ikka Google’i kaudu. Tänaseks on Objectives and Key Results ehk lühemalt OKR üsna laialt levinud, seda kasutatakse IT-valdkonnas, ent ka mujal ning selle rakendusalasid võib olla alates organisatsioonidest, meeskondadest, arenguvestluste süsteemidest kuni isikliku arengu teemadeni (Eesti kasutab seda näiteks mobiilimaksete äriga tegelev Fortumo jt). Milles siis seineb OKR süsteem?

Kõigepealt panna paika siht, eesmärk. Eesmärgi kaks olulisemat parameetrit on:

  • see peab olema tõeline väljakutse
  • see peab tekitama tegijas mõningast ebamugavustunnet

Reeglina seatakse eesmärk kahele perioodile:

  • kuni 1 kvartal ehk kolm kuud
  • suuremad eesmärgid kuni 1 aasta, ent neid vaadatakse aasta jooksul pidevalt üle (ja pole võimatu, et mõnest ka muutuste tõttu loobutakse)

Ja seejärel lepitakse iga eesmärgi kontekstis kokku mõned mõõdetavad ja konkreetsed võtmetegevused, mis aitavad eesmärki täita. Näiteks personaalse arengusihi puhul:

Eesmärk 3 kuuks:

Kasvatada müüki x% võrra

Tegevused:

  • Teha kolm kohtumist nädalas
  • Tutvuda uute toodetega
  • Saada vähemalt 4 konkurendi toodetest ülevaade
  • Leida 20 võtmeklienti ja võtta nendega kontakti
  • ja nii edasi, kokku 4-6 konkreetset tegevust.

Sõnaga – lepitakse kokku siht (mõnikord pole ka konkreetselt mõõdetav) ja väga konkreetsed tegevused, mis sihi poole liikuda aitavad. Kui kvartal on läbi, siis tehakse hindamine. Iga tegevus vaadatakse üle ja pannakse hinne 0st 1ni. Ning sihi hinne tuletatakse siis tegevuste hinnangute keskmisena. Hindab reeglina ikka inimene ise (tema ju vastutab oma tegemiste eest), ent kaasatud võib olla ka meeskond, juht.

Google’i hindamise metoodika ja loogika on aga omaette nähtus. Nimelt võiks arvata, et eriti tublid on need, kes saavad tulemuseks 1.0. Ja tegelikult… on see kaugel tõest. Üldiselt peetakse väga heaks tulemuseks 0,6-0,7. Sest – kui saad pidevalt 1.0sid, siis järelikult oled sa endale lati liiga madalale seadnud ja see on Google’is asi, mida pikalt ei tolereerita. Kui  paned aga tegevused (või tuleb ka eesmärgi number) alla 0,4, siis tasub vaadata: kas sel asjaga on üldse mõtet punnida või mis on see, mida sa valesti teed? Muuseas, hindamine peaks aega võtma vaid mõned minutid – töö eesmärk on tegeleda eesmärkidega, mitte hindamisega.

Ja kõik need personaalsed ja meeskonna eesmärgid on avalik info. Igal ajahetkel saab igaüks vaadata, mis kellelgi käsil parajasti on kui kui hästi tal läheb, alates firma juhtidest ja asutajatest kuni reaprogrammeerijateni. Ja muuseas, oluline on lisada, et eesmärgid ja punktid ei ole otseselt seotud inimese arenguga firma struktuuris, see ei ole ametikõrgenduse aluseks.

Miks tundub OKR hea? Mõned asjad:

  • Kõikide inimeste ja meeskondade eesmärkidest kooruvad suuremad, üksuste või firma sihid
  • Kõik on avalik ehk kui tahad teise inimesega koostööd teha, siis vaatad tema OKRi, millega ta parajasti tegeleb ja kas sa oma teemaga mahud tema tegemistesse kavasse
  • On olemas ülevaade sellest, kas ja kuidas organisatsioon tervikuna liigub, mis on teoksil jne
  • Hoiab iga inimese konkreetselt vastutavana ja seotuna oma eesmärkidega, mis suurendab oluliselt pühendumust
  • Periood on kvartal ehk võimaldab organisatsioonil olla paindlik ja teha kiiremini muutusi kui vaid aastase eesmärkide rütmiga

Asjas tundub iva, kas pole 🙂

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Kommentaarid 7

  1. Post
    Author

    Kahjuks ei oska sellele konkreetselt vastata, kuna pole ise näinud. Kahtlustan (arvestades, et tegemist on Google’iga), et see on firma enda ehitatud 🙂

  2. Rakendusena kasutatakse tõesti kas oma süsteeme või üldse mitte mingit lahendust. Nimelt tean mitut kohta, kus OKR on puhtalt staatilise faili põhine, kuna sageli on eesmärgid nt kvartaalsed või poolasta omad, neid on 3-4 ja igaühel 3-4 saavutust. Kokku räägime inimese kohta seega 9-12 reast tekstist suht pika perioodi kohta. Seega võib seda vabalt teha Google Docsis või Google Spreadsheetis.

    Lisaks kasutab Google ka Google Snippets süsteemi. Selle mõte on see, et iga töötaja saadab kord nädalas maili, kuhu paneb kirja:
    – eelmine nädal tehtu
    – algava nädala plaanid
    – takistused või ideed
    Iga punkti alla vaid mõned tähtsamad asjad, et töökaaslased ja juhid sellega kursis oleks. Googles tehakse seda üldjuhul e-posti ja spets e-poste töötlevate skriptidega, mis tulemuse siis tiimiga jagab.

    Meie Weekdone tarkvara (http://weekdone.com/) kasutatakse ka tegelikult OKR ja Snippetsi jaoks. Esimese jaoks on meil eesmärgiks, teise jaoks muu iganädalane regulaarne suhtlus. Soovitan muuseas meie blogis vaadata ka ühte head videod OKR teemal: https://blog.weekdone.com/how-google-sets-goals-with-okrs-objectives-and-key-results/

  3. Fortumo ja Google ühes võrdluses, keegi on lõvi unes näinud.
    Maailmas on tohutu hulk erinevaid metoodikaid ja need toimivadki, kui rakendada koos vajalike eeldustega.

    Kui aga 70% tulemust ei peeta millekski ja pidevalt seatakse väljakutsuvaid eesmärke, siis edu nende leidmisel, kellele neid eesmärke seada.

  4. Post
    Author
  5. Pingback: Mis vestlusi sa arenguvestluse nime all õigupoolest pead? | Raimo Ülavere

  6. Pingback: Kui sinu tööle saamise tõenäosus on 0,25% ehk kuidas oleks töötada Google’is | Raimo Ülavere

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga