Mis mõttes? Kuidas siis nii? Kulmud kerkisid, kui julgesin ühel juhtide koosviibimisel muuhulgas märkida, et see, kui inimesed ei kipu vastutust oma töö ja tegemiste eest võtma, võib olla vähemasti osaliselt ka juhtide endi teene.
Asjad pole maailmas ega ka juhtimise valdkonnas must-valged. Ja alati pole selles, kui inimene ei võta vastutust oma töö ja enda arengu eest, “süüdi” inimene ise. Teisiti öeldes – päris-päris suur roll selles võib paradoksaalselt olla hoopis juhil, kes on oma inimesed oma tegevuse või tegevusetusega selliselt käituma suunanud.
Tugevasti ülelihtsustatult võib sel juhul asi välja paista umbes nii: oma esimesel tööpäeval astub uksest sisse täiskasvanud, vastutuvõimeline, pühendunud ja innukas töötaja. Siis hakkab juht tegema oma juhi asju ning mõne aja pärast on enda töö ja elu eest vastutavast töötajast saanud “see pole minu asi” ja “mis nüüd mina, väike mutrike siin tean” tüüpi töötaja. Ning muidugi, juht hakkab otsima motivatsioonikoolitusi, et töötajaid motiveerida ja et nad ikka rohkem vastutust võtaksid. Kuidas siis asjad sellisesse seisu jõudsid?
Kuidas vähene vastutamine välja paistab
Alustuseks sellest, kuidas võib välja näha inimese käitumine, kui ta ei tunneta ega võta vastutust. Töö kontekstis.
- Huvipuudus enda töö ja teiste heaolu vastu
- Teiste süüdistamine vigade ja ebaõnnestumiste korral
- Tähtaegadest mitte kinni pidamine
- Uute väljakutsete vältimine
- Regulaarne kurtmine ebaõiglase kohtlemise pärast juhtide ja kolleegide poolt
- Initsiatiivi vältimine ja nõuannete ignoreerimine
- Pidev vabanduste korrutamine – miks ei saa(nud) mingeid asju ära teha, muidugi põhjusel “see pole minu süü”
Pilt ei ole ilus, eks. Ja sellise inimesega pole, pehmelt öeldes, tore koos töötada. Sellest hullem on ainult ise see inimene olla ja seda jama üle elada. Vaikselt aga kindlalt närib see inimest pidevalt väiksemaks, seda nii emotsionaalselt kui ka päris konkreetselt tervist silmas pidades. Ent kuidas siis juht sellele võib olla kaasa aidanud? Seda on võimalik teha mitmel erineval moel, millest mõned on tehtud n.ö head mõeldes.
Käsud ja keelud
Lihtsaim viis inimeselt vastutuse ära võtmiseks on juhtida ainult käskude ja keeldude kaudu. Ehkki mingid reeglid on kaheldamatult vajalikud, siis vastutuse määr sõltub üsna palju sellest, kui palju saab inimene ise valikuid teha. Sest vastutus tekib peamiselt ühel moel – kui inimesel on valik.
Liiga detailsed tööjuhendid
See on vast üks enimlevinumaid viise, kuidas täiskasvanud võimekatest inimestest saab tööl piltlikult kirjeldades tuimad otsustusvõimetud robotid. Kusjuures sageli mõeldakse töö detailsete kirjeldustega head – esiteks on ju eesmärk, et töö saaks oodatud moel tehtud ja teiseks, nii on ju inimesel lihtsam! Ja see on ka tõsi, tõepoolest on lihtsam. Ent kui detailsusaste on liiga suur, kui inimene enam ei pea endalt küsima: kuidas ma saan oma tööd paremini teha?, siis on vastutus oma töö eest inimeselt ära liikunud.
Tähenduseta tühi töö
Võib-olla on see kõige mõjuvam viis vastutuse ära võtmiseks. Rassid ja rabad ja pingutad ja … näed oma silmaga, kuidas sinu töö muudetakse tühiseks. Lihtsaim variant – töötaja pakub välja idee ja juht lihtsalt eirab seda või ütleb: “tore-tore, huvitav mõte, mine nüüd aga tee oma tööd edasi”. Või siis pikaajalisem, ent ka mõjuvam viis: inimene on hakkama saanud mitmekuulise projektiga ning valmis seda nüüd juhtkonnale esitlema. Siis aga, vahetult enne koosolekut teatab juht – “tead, seda tegelikult polegi enam vaja. Võta nüüd ette hoopis projekt x”. Mis tunne inimesel on?
Sundida oma liistude juurde jääma
Kahetsusväärselt sageli võtavad juhid inimestelt ka vastutuse nö oma liistude juurde surumisega. Ehk kui inimesel ongi idee, mõte, ettepanek, plaan, mida võiks teha mõne teemaga väljastpoolt tema igapäevast tööd, siis surub juht inimese kiiresti tagasi “oma töö juurde”. Ja põhjuseks võib olla – see kõlab küll uskumatult, ent seda kinnitavad faktid uuringutest – see ettepanek ei tulnud juhilt endalt või ei lähe see kokku tema enda nägemusega probleemide lahendamisest. “See ei ole sinu mure” tüüpi mõtteviisi kultiveerimine juhi poolt aitab kenasti kaasa sellele, et varsti töötavad tal meeskonnas vaid usinad käsutäitjad. Muuseas, üks sellise mõtteviisi tagajärg on ka ülekoormatud juhi töölaud, sest ta peab siis ise lahendama kõik probleemid.
Mitte kaasamine organisatsiooni asjadesse
Maailmas on päris palju tehtud küsimustikke stiilis: mida töötajad tahavad ja ootavad? Ehk mis on nende jaoks tähtis. Ning vastused juhtidelt ja töötajatelt endilt kipuvad erinema. Juhtide arvates tahab n.ö reatöötaja esimese asjana… raha. Ning töötajate hinnangul on olulisim see, et nad on päriselt kaasatud meeskonna, organisatsiooni tulevikku. Ehk on kursis sellega, kuhu meeskond, organisatsioon liigub ja kuidas see teekond välja näeb. Ning muidugi, lisaks kursis olemisele – just vastutuse seisukohast oluline – saab ta ka seda liikumist mõjutada. Lihtsamalt, ta on kaasatud. Ja mis oluline – juhid ei kaasa teda lihtsalt kaasamise mängu pärast (mida tehakse kahetsusväärselt palju). Vaid töötaja arvamus ka päriselt loeb, sellega arvestatakse. Kui kaasamist ei toimu või tehakse seda lihtsalt mängult ehk inimestega manipuleeritakse, siis on vastutus kiirelt kadunud.
Niisiis, kui on näha, et inimene teeb neid artikli alguses kirjeldatud tegevusi, siis ehk esimesena võiks juht küsida endalt: Kas võib olla nii, et mina olen kuidagi oma tegevuse või tegevusetusega sellele kaasa aidanud? Ja kui vastus on pigem “jah”, siis: mida ma hea juhina selle teadmisega nüüd peale võiksin hakata, ehk mida teha?
