Manifestid on moes. Unistamine on ka moes. Ja et järgmisel nädalal on tulemas Koolitus 2014 üritus, siis on ehk veidi ka moes (vähemalt mingites ringikondades) rääkida koolitamisest.
Annan siis minagi oma panuse ja proovin kirjeldada omaltpoolt, võib-olla osalt unistusena, võib-olla osalt ka trendi peegeldusena, seda, kuidas ja kuhu võiks koolitusturg liikuda ja kuhu ta loodetavasti ka liigub. Et pealkirjas lubatu ka täidetud saaks. Niisiis…
Mis oleks, kui…
Koolituse ja enda arendamise eest oleks vastutus inimesel endal.
Mitte organisatsiooni personalijuhil. Ehk mitte ka tema otsesel juhil (ehkki see võib temaga jagatud olla). Vaid inimesel endal. Miks?
Igasuguse õppimise eeldus on see, et inimene vastutab. Vastutus on tunne. Seda ei saa inimesele panna (noh, panna tegelikult saab, ent see ei tähenda veel, et inimene vastutab). Vastutus tekib, vähemasti minu kogemuse järgi ainult ühel moel – vastutust võetakse.
Kui nüüd mõelda seda enda arendamise ja õppimise ja koolituse konteksti, siis … Olen jätkuvalt näinud koolitustel inimesi, keda on koolitustele “saadetud” – mine õpi midagi! Ja tulemus? Koolitaja võib seista pea peal või visata hundirattaid või teha süvaanalüüsi inimese psüühikast, ent sellest pole sendi eestki kasu. Sest inimene ei ole vastutust enda arengu eest võtnud, täpsemalt tal pole antud võimalustki seda võtta. Organisatsioon, tema juht, personalijuht on temalt vastutuse enda arendamise eest ära võtnud ning inimese jaoks on koolitus üks kahest – mõnusa chilliga töölt eemal olemise päev või siis ränk kannatamine. Õppimise kontekstis pole kummastki kasu.
“Aga kui ta ise saab otsustada, siis ta ju ei lähegi kuhugi! Või õpib midagi, mida tegelikult vaja pole! Ja, oh õudu, raiskab ju niimoodi raha!”. Selliste küsimuste ja hirmude püstitus näitab, et viga pole inimese, vaid organisatsiooni kultuuris, selles, kuidas ja miks asju aetakse. Ma küsiks vastu kaks küsimust: kas õppimine ja enda arenguga tegelemine on konkreetses organisatsioonis eduka hakkamasaamise vältimatu eeldus, kas see on kuskil ka fikseeritud, sõnastatud, kommunikeeritud?
Ja teine küsimus puudutab raha võimalikku raiskamist. Mõistagi – kui inimesele anda võimalus otsustada ise oma koolitamise ja arengu üle, siis tähendab see ka raha usaldamist tema kätte. Et see aga raisku ei läheks, aitab ehk küsimus: Kas sa õpiksid-koolituksid selle raha eest ka siis, kui see oleks sinu isiklik raha?
Mis oleks kui…
Koolituse tähtsaimaks mõõdupuuks tõuseks järjepidevus.
Selle kohta on tehtud terve trobikond uuringuid. Toon siin ära neist ühe (ehkki järeldused on neil sarnased).
Marshall Goldsmith ja Howard Morgan, maailma ühed tuntuimad juhtide coachinguga tegelejad, viisid paar aastat tagasi läbi esindusliku uuringu. Nad panin kokku andmed 8 suure USA ettevõtte koolitusprogrammide põhjal, kellel kõigil oli üks üldisem eesmärk: määratleda organisatsiooni jaoks soovitud juhtide käitumised ning aidata juhtidel kasvatada oma tõhusust organisatsioonis soovitud käitumiste osas. Ja samas olid viisid, kuidas ettevõtted eesmärgi poole liikuma hakkasid, üpris erinevad.
Programmid olid erinevad – kasutati organisatsiooni väliseid coache ja siseseid coache, mitmepäevaseid grupikoolitusi „metsas“ ja lühikesi grupicoachinguid, klassikalisi klassiruumi koolitusi ja koolitusi töökohal. Uuringus uuriti aga programmide tulemuslikkust mitte tavapärase osalejate „kas olete rahul“ metoodikaga, vaid läbi kolleegide tagasiside – kas koolitusel osalenu on muutunud oma käitumistes tõhusamaks?
Ja tulemuseks saadigi lihtne tõdemus: koolitusprogrammi tõhusus sõltub kahest asjast – regulaarsest järeltegevusest ja kolleegide tagasisidest.
Uuringu järgi on vahe inimese käitumises koolituse järeltegevuse ja tagasiside saamise/küsimise ning selle mitte tegemise vahel umbes 3-4 kordne. Ehk teisisõnu – inimesed, kes tegelesid pärast koolitust (või proegrammi ajal) regulaarse tagasiside küsimusega, tegid läbi 3-4 korda nähtavama arengu.
Muuseas, seda toetavad ka mitmed teised uuringud – nt üks 2001. aastal International Personnel Management Association´i tehtud küsitlus andis tulemuseks, et tavalise grupikoolituse mõju on 22%, ehk teisisõnu umbes viiendik inimesi hakkab koolitusel õpituga midagi päriselus peale. Ent niipea, kui programmi on lisatud järeltegevused (antud juhul oli selleks regulaarne personaalne coaching), kasvas koolituse tulemuslikkus 88%-le.
Seega, trikki EI TEE ära mitte niivõrd koolitus ise, kuivõrd see, mis juhtub ja mida tehakse PÄRAST koolitust ehk kas ja kui regulaarne ning järjepidev on õppimise protsess.
Mis oleks, kui…
Koolitus, õppimine toimuks rohkem koha peal, igapäevaselt.
Õppimisest rääkides on teada need proportsioonid, kuidas inimene õpib. Tõsi, need on keskmistatud ja tuletatud teiste uuringute pealt. Ent siiski. Inimene õpib 70/20/10 proportsioonides. Kõige suurem osakaal – 70% – on ISE TEGEMISEL. Ehk teisisõnu – alates jalgrattaga sõitma õppimisest kuni keerukate projektijuhtimise tegevusteni me enne ei oska, kui me ise ei tee. Teised õppimise proportsioonid on: 20% kellegi teise kogemus, eeskuju vms ning 10% on koolitus. Mis ei tähenda, et koolitus on vähetähtis ja selle võiks ära jätta. Vaid pigem on sõnum: kui inimene ei oska, siis koolitus ei pane kindlasti teda kohe oskama.
Miks ei võiks koolitus (ma ei tea, kas see ongi õige nimi sellele asjale) toimuda igapäevaselt? Miks ei võiks iganädalane koosolek lõppeda küsimusega – mida täna õppisime, mis me täna kuulduga edasi teeme? Miks ei võiks “koolitamine” toimuda rohkem seal, kus reaalselt tuleb probleeme lahendada?
Ning miks ei võiks koolitus rohkem toimuda ka nende teemadega, mis reaalselt on aktuaalsed. Lihtsaim näide on meeskonna koolitused – kui meeskonnas on konflikt või probleem, siis seda reeglina EI SAA lahendada koolituse nime all tehtava meeskonnamänguga metsas. Probleem on alati seotud konkreetsete inimeste konkreetse käitumisega konkreetses olukorras, keskkonnas. Kui me metsas õpime üksteist paremini tundma, siis me õpime tundma seda, kuidas me metsas käitume. Mitte seda, kuidas me tööl käitume. Mis muuseas ei tähenda seda, et metsakoolitused oleks kasutud – lihtsalt ei tohiks neile panna ootusi, mida nad täita ei suuda.
Mis oleks, kui…
Koolitus ei oleks vaid katki läinud asjade parandamiseks.
Koolituse tegemisel või lähtuda kahest (need on vähemasti esimesed, mis mulle pähe tulevad) põhimõttest:
1. Koolitus tuleb teha siis, kui midagi on katki
2. Koolitus tuleb teha, et head inimesed, hea meeskond saaks olla veel parem
Ja need kaks põhimõtet on vähemasti minu jaoks päris erinevad asjad. Nagu inimese arengus, nii ka meeskonnas, organisatsioonis on reeglina olulisemad asjad need, mis teevad ta väärtuslikuks. Ehk tema tugevused, mitte nõrkused. Probleemidele keskendumine on küll müügi seisukohast hea – koolitajad üritavad müüa vajadust, ehk et kus teil on probleemid ja siis me tuleme ja lahendame need – ent koolitatavate seisukohast oleks mõistlikum keskenduda tugevustele, sellele, mis neid edasi viib. ning probleemidele, nõrkustele keskenduda vaid siis ja niipalju, kui need takistavad edasiminekut.
Mis oleks, kui …
Koolitaja ja organisatsioon kasvaksid koos.
Tean, tean. Nüüd astun õhukesele jääle. Ent see on oluline. Koolitaja on samamoodi inimene, nagu iga teine. Koolitaja eksib, tal on kehvemaid ja paremaid päevi. Ta sobib mõne organisatsiooniga paremini kui teisega. Ja olulisim on, et ka koolitaja õpib. Koos organisatsiooniga. Ma pole veel näinud ega kuulnud koolitajast, ei Eesti koolitajast ega kuulsatest välismaa gurust, kes aboluutselt igas organisatsioonis, meeskonnas suudaks alati ja pidevalt esimese korraga teha täiuslikku tööd. See pole lihtsalt inimlikult võimalik.
Küll aga olen kohanud mitmeid organisatsioone, kes tegelevadki “kala püüdmisega”, kes vahetavaid koolitajaid lihtsalt seepärast, et “oleks huvitavam”. Ning kes siis hiljem kirtsutavad nina ning räägivad, et ikka see ja teine koolitaja polnud ikka tasemel, vahetasime ta välja. Loomulikult ei pea see tähendama, et organisatsioon peabki kannatama kehva koolitajat, ent… saad aru küll, mis ma mõtlen :-).
Minu ühel esimestest koolitustest aastaid tagasi sain tagasiside lehel paar kommentaari stiilis: “oli kah” või et “see inimene ei peaks koolitaja olema”. Täna on see organisatsioon minu üks parimaid kundesid, kus töötavate inimestega on ülihea töösuhe ning ma olen sinna teinud ja tegemas jätkuvalt tööd. Nii mina kui nemad on kasvanud ja mõlemad võitnud kõvasti sellest, et nad pole hakanud “kala püüdma”.
Muidugi võiksime arutada ka koolitajate pädevuse üle, kas meid peaks sertifitseerima, kuidagi lahterdama oskuste, kogemuste vms järgi. Ja teisalt peaks rahulolematud organisatsioonid ka päriselt ise peeglisse vaatama: küsimus on nõudluses ja pakkumises. Koolitajad teevad seda, mida neilt küsitakse ja mida lastakse teha. Ma ei tea koolitajat, kes ei tahaks teha head tööd – kui tal seda lastaks teha (Ja kui ta oskab seda teha. Ent mäletad – inimene õpib ja oskab alles siis, kui… ta ise teeb seda). Kui tahetakse päikest ja kuud, siis pole seda ka teoreetiliselt võimalik saada ühekordse sutsakaga, kuhu inimesed saadetakse käsu korras ja mille järel saabub tööl piltlikult öeldes jälle esmaspäev.
PS Lisainfoks. Siin on hea lugu 8 põhimõttest, kuidas inimesed õpivad.
