Mõnikord on asjad lihtsad. Ka negatiivse tagasiside andmine. Õigemini selle mitte andmine, ehk tagasiside sellisel moel, et inimene päriselt ka õpiks.
Kahetsusväärselt sageli unustatakse ära, mis on tagasiside eesmärk. Tegelikult ei ole see ju see, et tagasiside andja saaks “kõik ära öelda” või et tagasiside saaja “saaks aru, mis ta valesti tegi”. Tagasiside eesmärk on ainult üks – et inimene õpiks ja areneks.
On teada ka terve trobikond uuringuid, mis väidavad, et negatiivse tagasiside korral kipuvad inimesed intuitiivselt tegema ühte kahest (või ka mõlemat korraga): devalveerima tagasiside allikat (“mis tema ka minu tööst teab!”) või siis suunama vastutuse endast väljaspoole (“Süüdi oli halb ilm, kolleeg, klient, keegi teine või kolmas inimene või asjaolu”). Ja me teeme seda kõik. Siin ei aita ei “hamburgeri meetod” – tunnusta, kritiseeri, tunnusta – ega mingi muu trikitamine. Inimene loeb ikka sõnumist välja seda, mida tahab. Ehk devalveerib negatiivse sõnumi või lükkab vastutuse eemale.
Kui siia juurde panna veidi radikaalsemad eksperdid, kes suisa väidavad, et juhi tagasiside toob pigem kahju kui kasu, siis tundub, et oleme lõhkise küna ees – kuidas siis inimene õpib ja tagasisidet saab, kui ta selle nii ehk naa endalt “maha pühib” ning see talle kasu asemel kahju võib tuua?
Alustuseks üks eeldus. Inimene õpib kõige enam enda kogemusest. Fakt. Seega on küsimus (kui eesmärk on ikka see, et inimene õpiks), kuidas siduda tagasiside ja inimese enda kogemus. Hea võimalus selleks on kasutada nn coach’ivat tagasisidet. Selle loogika on lihtne ja näeb välja järgmine.
Kaks inimest, juht (J) ja töötaja, tegelevad tagasiside “andmisega”. Sisuliselt tähendab see aga seda, et juht küsib küsimusi ja aitab inimesel endale ise tagasisidet anda (mäletad – enda kogemusest õppimine):
J: Mis oli eesmärk, mida sa tahtsid saavutada?
Oluline on aduda, et sellele küsimusele saab vastata ainult siis, kui ka päriselt on eesmärk olemas ja võib-olla on see ka omavahel kokku lepitud. Igaljuhul on oluline alustada just eesmärgi üle kordamisest – see on see, mille külge ülejäänud vestlus ankurdub.
J: Kuidas läks?
Oluline on siin mitte teha tavapärast viga ja selle küsimusega vestlust alustada. Kujuta ette, kui sinult küsitakse “kuidas läks?”, mis sa vastad? Loomulikult “Hästi!” See aga ei aita tagasiside mõttes kuidagi edasi…
J: Mis läks hästi ja mis asjad ei läinud nii, nagu ootasid või tahtsid?
Inimese enda ülevaade sellest, mis siis õnnestus ning mis nii hästi ei läinud. Hea mõte on käsitleda mõlemat, aidates töötajal püsida samal ajal pigem kirjeldavana kui hinnangulisena. Kui viimane saab võimust, on risk, et inimene hakkab kurtma ning samal ajal vastutust endast eemale lükkama.
J: Mida teeksid teisiti, kui saaksid seda uuesti teha?
Vastus sellele küsimusele ongi õppimine – ehk mida teeksin teisiti. See ei pruugi olla midagi tohutult suurt ja radikaalset, ent samas väike samm ikka. Muuseas, kaasaegsed inimkäitumise uurijad väidavad, et inimene õpib kõige enam enda positiivsest edu kogemusest. Seega võib õppekoht olla isegi mitte vigade parandamine, vaid kuidas seda, mis hästi välja tuli, veel jõulisemalt kasutada.
J: Mida edasi teed?
Ehk mis on see konkreetne väikene samm, mida inimene nüüd ette võtab. Jällegi, see ei pea olema midagi suurt ja põhjapanevat – õppimine, nagu igasugune areng, käib ikka pigem väikeste sammudega.
Muuseas, coach’iva tagasiside puhul pole oluline, kas tegu on positiivse või negatiivse sündmuse-tegevuse-tulemusega. See on lihtsalt tagasiside endale ja oma kogemusest õppimine. Seega väheneb ka pinge kuidagi eriliselt tegeleda nn negatiivse tagasisidega – tagasiside on tagasiside. Pole olemas läbikukkumisi ja ebaõnnestumisi, on vaid õppimine ja areng.
Lihtne, kas pole?!
