Mis on esimene asi, mis sulle pähe tuleb sõnapaariga “halb juht”? Kärkiv autokraat? Lipitsev intrigant? Tegelikkus on tõenäoliselt aga hoopis midagi muud.
Harvard Business Review avaldas artikli, kus on uuritud esindusliku valimi pealt, mida inimesed tegelikult peavad juhi puudusteks. Artikli kirjutajad võtsid ette uuringu, kus oli kirjeldatud 30 000 juhi käitumist läbi 300 000 nende töötaja, ülemuse ja kolleegi silmade (aluseks 360kraadi küsimustikud). Valimist eraldasid nad 11 000 juhti, kes skoorisid madalaimal tasemel. Seejärel võtsid nad ka ette juhid, kes olid hiljuti ametist vabastatud, et leida nende kahe valimi näitajate põhjal hoiatavaid märke, mis võivad eelneda juhi vallandamisele.
Esimene asi, mida nad märkasid, oli asjaolu, et juhtidele nirupoolsete hinnangute andmine ei olnud reeglina põhjustatud sellest, mida ta TEEB – nn ründav ja agressiivne käitumine moodustas alla viiendiku nirudest hinnangutest. Kaalukam osa koosnes aga sellest, mida juht EI TEE. Ja siin on siis autorite poolt koostatud TOP 10 saatuslikku viga ehk põhjused, miks inimesed pidasid juhte kehvapoolseks. Alates mõjukamatest kuni vähem mõjukamateni:
1. Olematu entusiasm ja ülim passiivsus.
See oli ka enimlevinud põhjus, miks neid juhte peeti niruks.
2. Keskpäraste tulemuste ja tegevuste aktsepteerimine.
Need juhid ei aidanud inimesi pingutada, ambitsioonikaid sihte seada ja saavutada.
3. Selge sihi ja suuna puudumine.
Nirupoolsed juhid ei vaadanud tulevikku ega ka suhelnud sel teemal oma inimestega.
4. Võimetus teha koostööd ja olla meeskonnamängija.
Kehvad juhid töötasid pigem enda poolt valitud isolatsioonis, ei suutnud/tahtnud luua kolleegidega positiivseid koostöösuhteid, kehvimad neist nägid tööd võistlusena ning kolleege vastastena.
5. Sõnad ja teod ei läinud kokku.
See on ka lihtsaim ja kiireim viis usalduse kaotamiseks.
6. Võimetus areneda ja õppida vigadest.
Arrogantsus kombineerituna enese imetlemisega viib nirumad juhid tõdemuseni, et nad on jõudnud oma arengus pea täiuslikkuseni ning edasine õppimine ja areng pole vajalik.
7. Võimetus juhtida muutusi, vastuseis muutustele.
Muuhulgas väljendub lihtsalt – kõik kolleegide ettepanekud muutusteks jooksevad mööda külgi maha.
8. Võimetus aidata teisi arengule.
Juhid, keda inimesed ei näinud coachi või mentor tüüpi juhina, kes aitaks inimestel areneda, olid suure tõenäosusega läbi kukkumas.
9. Ebasoovitavad käitumismallid.
Karjuvad ja sõimavad, nad on jõhkrad ja tundetud. Ent ka siia alla läksid asjad, mida juhid ei tee – ei kuula, ei tunne huvi, ei oska küsimusi küsida, ei tunnusta.
10. Teeb valesid otsuseid, mis toovad kaasa ebasoovitavaid tagajärgi.
Kui juht teeb järjepidevalt otsuseid, mis piltlikult öeldes viivad inimesed tegudeni, mille tulemus on aga kahjulik nii ettevõttele kui inimestele.
Autorid märgivad ka, et tavapäraselt esinevad vead 3-4stes gruppides – üks põhjustab järgmise jne. Ent oluline on ka veelkord korrata – 80% ehk kaheksa kümnest veast on midagi, mida juhid EI TEE. See tähendab ka seda, et neid on raskem märgata (märgata midagi, mida pole, on keerulisem kui märgata midagi, mis on olemas).
Seega. Selle asemel, et mõelda, milline juht sa praegu oled, on võib-olla eespool kirjeldatud listi valguses hea mõelda eelkõige sellele, milline juht sa praegu (veel?) EI OLE – mida sa EI TEE, on ehk olulisemgi kui see, mida sa teed.
