See otsus on raske. Mõnel võtab ta ööune, mõne teeb mitmeks päevaks morniks. Mõnes tekitab ta süütunnet ja mõne sunnib võtma pitsi kangemat. See on tõenäoliselt enim edasilükatud otsus, mida juht saab teha.
See otsus on inimese töölt vabastamine. Ma ei räägigi siin nendest, kes mürgitavad tööl õhkkonda ja suhteid või kes staaritsevad. Räägin eelkõige nendest, kes on tublid ja korralikud inimesed, ainult et… selle konkreetse töö peal praegusel ajahetkel on nad keskpärased või isegi alla selle.
Usun, et pea iga vähegi staazhikam juht on sellise inimesega pidanud “arenguvestlust”, andnud tagasisidet, kirjeldanud oma ootusi, “leppinud kokku” tähtaegu ja eesmärke. Ning inimene noogutab. Jah, saan aru. Jah, mõistan. Jah, hakkan nüüdsest teistmoodi tegema. Selleks, et paari kuu, hiljemalt aasta pärast uuesti sama vestlus pidada. Samad eesmärgid, sama tagasiside, uued tähtajad…
Pole vast mõtet pikalt rääkida sellest, miks sellisest inimesest kiire vabanemine on oluline. Alates sellest, et ta mõjutab reaalselt kogu tiimi tulemuslikkust (ikka kehvemuse suunas) ja kaaslaste motivatsiooni (suund sama) kuni selleni, et ta röövib proportsionaalselt palju juhi enda väärtuslikku tööaega. Seega, vabaneda. Aga kuidas? Paar mõtet, mis on koorunud välja juhtidega coachingutel.
Sinu otsus peab olema kindel
Pole mõtet minna vestlema inimesega, et arutame, kas lähed või mitte. See on kummi venitamine. Samamoodi on paljudel juhtudel kummi venitamine hirmuga motiveerimine – kui sa nüüd tööle ei hakka, siis… Sellega saavutad parimal juhul väikeseid edusamme paariks kuuks, seejärel olete tõenäoliselt tagasi nullpunktis. Seega, kas jah või ei, on sinu otsus, mitte enam vestlusel arutluse teema (eeldus on see, et olete sel teemal juba vestelnud).
Anna endast parim, et inimene saaks sirge seljaga lahkuda
See on oluline. Eelkõige inimese, ent kaudselt ka sinu enda jaoks. Sa ei vabasta töölt inimesi seepärast, et nad on halvad. Lihtsalt kõik inimesed ei sobi sel ajahetkel sellele tööle selles organisatsioonis. Ja päris kindlasti sobivad nad tegema head tööd kuskil mujal. Aita inimesel säilitada eneseväärikus ja ka sinu enda tunne pole nii sant – ühelt poolt on see su töö osa. Ent teisalt ei pea sa seejuures muutuma teiste ja enda silmis türanniks. Kuidas seda teha? Kui lahku mineku otsus pole diskussiooniobjekt, siis on seda kõik see, mis järgneb. Meie teed lähevad lahku, kuidas me võiksime seda teha? Ja ole valmis enda poolt välja pakkuma: hüvitise suurus, millal on viimane tööpäev, kuidas seda tiimile teada anda jne. Ent eelkõige ole samas valmis kompromissideks inimese poolt pakutuga. Kui need tingimused sulle vähegi sobivad, siis lepi nendega. Mõistagi muutub jutu tonaalsus, kui inimene hakkab nõudma hüvitiseks 2 aasta töötasu ja avalikku vabandust vms. Ent sa oled pakkunud võimaluse.
Eelista seda, et inimene ise annab tiimile teada
Inimene saab nii valida ise oma sõnu ning väheneb tõenäosus kuulujuttudeks. Kusjuures ise kirjutades ka inimesed vastutuse mõju all olles ei hakka sappi pritsima, vähemasti pole ma seda kohanud. Kui vaja, aita tal välja mõelda, mida ta võiks kirjutada (st sina küsid ja tema räägib, sa ei tohi talle ette öelda).
Hüvitise suurus ütle esimesena välja
Kes esimesena selle välja ütleb, see seab n.ö ankru. Jah, see võib olla edasise diskussiooni teema, ent tavaliselt lähtub see diskussioon ankrust. Kui aga selle ütleb välja inimene, kes tahab saada kaasa aasta palka, siis võib lõhe tema välja öeldud soovi ja sinu võimaluste vahel olla liiga suur, et see rahumeelselt lahenduks.
Paku talle toetust
Ole valmis ja paku talle ka välja, et oled valmis teda soovitama järgmisele tööandjale. Kusjuures sa ei pea valetama või teda põhjendamatult kiitma, luba teha seda ausalt – midagi teeb inimene siiski ka ju hästi, milleski on ta hea! Kui vaja, paku talle ka võimalust, et aitad tal välja mõelda, mida ja kuhu ta edasi tegema võiks minna. Ent see arutelu on mõtekas ainult siis, kui inimene on ise sellega päri, kui tal emotsioonilained parajasti üle pea ei löö.
Mõtle jääjate peale
Hoia pidevalt meeles, et see, mida ja kuidas sa teed, on otsene sõnum jääjatele. Kui sa lased firmas 10 aastat töötanud inimese päeva pealt lahti (justkui ilma mõjuva põhjuseta), pakkides kaasa 1 kuu palga ja käskides tunni aja pärast kadunud olla, siis teevad sellest inimesed omad järeldused – nii koheldakse meil inimesi, mina võin olla järgmine. Kusjuures kummalisel kombel pole väga olulist vahet, kas lahkuja oli keskmine või keskpärane tegija. Seega, kui inimene korraldab lahkumisürituse, küsi inimeselt, kas sa võiksid ka seal osaleda. Ja kui vaja, pea ka lahkujat hea sõnaga ja võib-olla ka meenega meeles – ühelt poolt on see lahkujale austus, ent teisalt on see samamoodi sõnum jääjatele – inimestena me austame üksteist. Tean ka, et juhina osalemine lahkumisüritusel pole meeldiv tegevus, ent… see käib juhi palga sisse.
Selgita oma motiive
Kui inimene on lahkunud, on hea mõte on motiive selgitada. Kusjuures mitte teha seda läbi selle, mida lahkunud inimene halvasti tegi. Vaid läbi selle, millised on meie sihid, väärtused, ootused. See on ka koht, kus juhil on võimalus näidata oma inimlikku palet – öelda, et see otsus oli raske (mida ta tõenäoliselt ka oli) ning võib-olla oli see ka mingi juhi varasemate tegemiste või tegemata jätmiste paratamatu tagajärg (ka juht eksib). Ent samas see tagantjärele tarkus ei aita ka teha paremat otsust sel hetkel, küll aga tulevikus.
Millised on sinu kogemused, kas ühel pool või teisel pool lauda istudes?
