Olen viimase kuu jooksul pidanud 4 tippjuhiga coachingu vestlust, mille teema võiks kokku võtta küsimusega: kuidas hakkama saada üliagara omanikuga?
Ma ei tea ega oska ka aimata, mispärast just nüüd see teema tundub juhtide lauale üha sagedamini tulevat. Ja isegi kui teaks, pole sellel kuigivõrd tähtsust. Olulisem on see, mida juhid ette võtavad ja kuidas agara ning kõikjale sekkuva omanikuga hakkama saavad.
Kõigepealt, kellest me räägime, kui ütleme agar ja sekkuv omanik. Ta armastab teha kiireid otsuseid (et asjad oleks tehtud!), teeb neid sageli üle sinu pea ning sageli kuuled sa neist tagantjärele. Ta hüppab sisse ootamatute teemadega, prioriteedid ja varasemad kokkulepped muutuvad täpselt nii kiiresti, kui kiiresti liigub tema mõte. Ta on tegude inimene, kes enne kui mõtleb, pigem teeb.
Esimene mõte ja valiku koht, kuhu juhid on vestlusel tavaliselt jõudnud, on see, et … selline see omanik juba on ja sellega tuleb kas hakkama saada või siis olukorrast, firmast lahkuda. Kannatamine pole pikaajaliselt hea valik. Seda tüüpi omanikud (kipuvad olema enamikus eestlased, ent on ka näiteid mujalt) ei ole ehitanud äri üles tingimata seetõttu, et nad on hullult nutikad ja targad (ehkki mitmed on ka seda), vaid pigem seetõttu, et nad on tegusad. Ja see on toonud neile edu ning naiivne on arvata, et neid on kellelgi teisel võimalik kuidagi “ümber õpetada”, et nad hakkavad inimesi rohkem usaldama jne. Seega – juht kas lepib, et omanik on, nagu on, või lahkub.
Kui juhid on otsustanud jätkata, siis on nad võtnud passiivse, vastuvõtja rolli asemel aktiivse rolli. Kui siiani on omanik olnud see, kes initsieerib teemasid ja jooksutab juhti ning inimesi, siis nüüd võtab aktiivse rolli ka juht. Ent lähtuvalt hoopis teistest põhimõtetest.
Mõned juhid on jaganud enda tegevusvaldkonnad kaheks: valdkonnad, kuhu omaniku sekkumine tooks kahju juhile endale, inimestele, organisatsioonile. Kuhu sekkumine tekitab segadust, ärevust ning mis kõigutab organisatsiooni stabiilset toimimist. Need võivad olla näiteks kõik, mis seotud inimestega – palkamine, töökorraldus, kõik, mis seotud palkade-boonustega jt. Siin on vajalik stabiilsus, vähemasti mingi aja jooksul ning pidevad välk-ja-pauk otsused kindlasti kaasa ei aita. Ja teiseks valdkonnad, kus omaniku sekkumine ei tooks nii palju kahju või tooks suisa kasu.
Nii ongi üks võimalik strateegia initsieerida omanikule teemasid, mida tema näljane ja pidevalt tegevust otsiv aju saaks järada. Ühelt poolt n.ö konte, ehk teemasid-ideid, mille mõju pole kuigivõrd oluline, ent mis on, parafraseerides kultuuriminister Rein Langi, “intelluktuaalselt huvitavad” – need on intrigeerivad, emotsionaalsed ideed. Sageli on need näiteks mingid mõtted, mida võiks tulevikus teha… Ja teisalt võib juht initsieerida ka teemasid, milles ta soovib päriselt ka omaniku sekkumist, kas siis nõu või jõuga – mis puudutab tulevikku, strateegiat jne.
Nii teemasid initsieerides suureneb tõenäosus, et Sauroni pilk pöördub rohkem teemadele, mis on juhi poolt tõstatatud ning organisatsioon ja ka juht ise saab stabiilsust vajavates olulistes valdkondades rohkem töörahu.
Teine aktiivse rolli võtmise võimalus juhil on teha endaga kokkulepe – teen seda asja kolm kuud ja annan oma parima mingi konkreetse asja ära tegemiseks. Kui juht on selle ära teinud, siis on ta enda kätte saanud n.ö hoova ja tõendi, et omanik võiks juhti rohkem usaldada ning anda rohkem tegevus- ja otsustusvabadust. Kui ta seda ei tee, siis juht teab, et on teinud oma parima, ja on vaba otsustama, kas jätkata või mitte. Veelkord – kannatamine pole hea valik.
Kindlasti on olemas ka kolmas-neljas-viies strateegia, kuidas sekkuva omanikuga toime tulla. Täpsem on vist öelda, et strateegiaid on niipalju, kui palju on selliseid juhtumeid. Kui tead mõnda, mida oled näinud töötamas, oleks hea sellest kuulda…
