Ühel minu motiveeriva juhtimise teemalisel koolitusel osales ehtekaupmees. Täpsemalt oli ta ühe Eesti mõistes päris kopsaka ehteid, kangaid, nööpe, lukke jt asja juurde käivaid nipsasjasu müüva poeketi omanik. Olnud selles äris paarkümmend aastat. Naine. Kogenud, tunneb kaubandust ja oma valdkonda läbi ja lõhki. Empaatiline, oma inimeste eest väljas. Ja samas korda nõudev. Hea juht.
Rääkisime koolitusel mitmesugustest asjadest ning tal tekkis mitu väga head mõtet, kuidas suunata oma töötajaid suurema vastutuse poole, kuidas viia probleemide lahendamine sinna, kus nad tekkisid, kuidas kaasata inimesi poe kujundusse, ülesehitusse, klienditeeninduse parandamisse. Vormistasime siis mõtted ja ideed ka konkreetseks plaaniks. Ja siis… tavapärane küsimus – see on hea plaan, aga kuidas ma selle kõik oma inimestele maha müün (mõnikord kutsuvad juhid idee müümist ka kaasamiseks – ehk siis: kuidas ma oma inimesi plaani ära tegemisse kaasan)?
Oled sa proovinud süüa elevanti? Jätame praegu kõrvale selle küsimuse peale kostnud loomakaitsjate rasked ohked ning kujuta ette, kui peaksid korraga elevandi nahka pistma. Karta on, et ei aita grill ega maitseained – elevant on lihtsalt liiga suur, et teda korraga nahka pista. Või mis elevant, ka tavalise veise, isegi kui ta on mõnusasti smooritud, korraga pintslisse pistmine käib inimesele üle jõu.
Veise korraga söömisel, rääkimata elevandi söömisest, on sama häda, mis kipub olema toredatel muutuseplaanidel. Nad on lihtsalt liiga suured. Esiteks kipuvad nad sisaldama liiga palju nüansse, mitmetähenduslikkust – inimesel pole enda jaoks selge, mida ja mismoodi ta nüüd konkreetselt teistmoodi peaks tegema. Ja teiseks, suur tükk on hirmutav. Ja see takistab pealehakkamist.
Seega, muutuse puhul kehtib väljend: small is beautiful. Ehk teisisõnu – vali väiksem eesmärk. Kui tahta, et inimesed oleks kaasatud, et nad vastutaks rohkem, siis otsi muutusest kõigepealt üles pigem väiksem eesmärk – kui muutus peaks seisnema töötajate suuremas vastutuses, siis alustada võiks näiteks sellest, et inimesed teevad endale ise töögraafikud. Kaks-kolm kuud harjutamist ja tulemuse eest tunnustamist. Ja alles siis võiks piltlikult öeldes ulatada neile järgmise rutiini-tegevuse üle otsustamise.
Inimene on kaasatud, kui ta tunnetab vastutust. Ent vastutus ei teki „välk ja pauk“ meetodil. See ei ole vastutuse üleminek, kui juht hakkab ühel päeval ütlema iga jutu peale, millega tema juurde tullakse, et „mine otsusta ise“. See on pigem segaduse tekitamine, mille tagajärjel keegi ei vastuta – juht on justkui vastutuse edasi delegeerinud, ent töötajad ei saa sellest sugugi samal moel aru.
Ja veel üks mõte muutuse tükeldamisest. Kui projekti või muutuse sees tundub, et sai valitud liiga ambitsioonikas eesmärk, kas tähtaja või suuruse suhtes, siis… vähenda eesmärki, keskendu vaid ühele muutuse osale. Proovi korraldada töö nii, et tähtajaks oleks valmis minimaalne vajalik muutusest, mis loob juba väärtust inimeste jaoks. Ja tunnusta seda, kuhu kokku lepitud hetkeks olete jõudnud. Punkt. Järgmine suutäis, palun.
