Raha, töö stabiilsus, staatus, võim, teiste tunnustus, võimalus olla oma peremees… Mis motiveerib inimest, mistahes ametipostil – on küsimus, mille vastu minevikus ja tõenäoliselt ka tulevikus veel hulga piike murtakse. Ja vähemasti minu kogemuse järgi toimuvad verbaalsed rünnakud eelkõige kahe erineva arusaama vahel. Lühidalt võib neid kokku võtta välised (eelkõige raha) vs sisemised (tähendus, areng jne) motivaatorid. Kahetsusväärselt sageli, ikka veel, jääb peale… raha. Piits-ja-präänik motivatsioonisüsteemid, ehk tulemuspalk kõigile, on Eestis saanud aastatega suisa turumajanduse sünonüümiks.
Juhi ja konsultandi kogemuse järgi olen olnud veendunud sisemiste motivaatorite pooldaja. Seda juba puht praktilise probleemi tõttu – kõik ei ole mõõdetav, kõikidele meie tegevustele ei ole võimalik rahanumbrit külge panna, ehkki firmade finantsjuhid seda tahaksid näha. Küll aga olen aeg-ajalt oma veendumusega põrkunud vastu umbusaldusmüüri – no mis pehmete väärtuste jutt siis siit jälle tuleb, teeme kõigepealt „kõvad” asjad ära, teenime raha ja siis võime hakata „pehmetest väärtustest” rääkima. Seda eriti praegu, majanduslanguse ajal. Raha teenime muidugi nii, et kes firmale rohkem tükke teeb, see ka rohkem raha ise teenib. Sest see ongi motivatsioon.
Ja oma koha pealt on neil õigus nii öelda. Sest sageli ei suuda keeruliselt mõõdetavate „pehmete väärtuste” kasulikkuse jutt konkureerida raudkindla skeemiga – kurgid sulle, raha mulle. Sisemised motivaatorid kipub olema abstraktsionism, mille all võib mõelda mida iganes. Järgnevas aga üks võimalik sisu, mida selle „mida iganes” all võiks konkreetselt mõelda.
Daniel Pink on mees, kellel on praegu käsil ja kes on ka juba kirjutanud mitu raamatut inimeste motivatsioonist, eelkõige seotuna inimese tööeluga. Vaatasin muuhulgas internetis tema ettekannet TED Global konverentsil Oxfordis selle aasta suvest, soovitan. Mida ta siis väidab?
Esiteks, rahalised motivaatorid töötavad, aga vaid vähestes ja kindlalt determineeritud olukordades. Teiseks, rahalised boonused tapavad loovust, enamikel juhtudel toovad nad kasu asemel kahju. Ja kolmandaks, inimesed teevad suurepärast tööd eelkõige oma sisemistel põhjustel, teevad seepärast, et see läheb neile korda.
Veidi lahti seletatult. Raha kui motivaator töötab vaid siis, kui on olemas väga selged reeglid ja käitumisjuhendid ja tööl on ainult üks ja määratletud eesmärk. Ning see töö ise on mehhaaniline. Lihtsamalt öeldes, raha kui motivaator töötab robustse tükitöö puhul. Kui aga mängu peaks tulema kasvõi terake loovust, tähendab rahaga motiveerimine kaheksal juhul üheksast väiksemat tulemuslikkust. Sest see ahendab pilku, kontsentreerib tegevuse kitsasse kanalisse ning ei lase nii näha n.ö kastist väljas lahendusi.
Kuidas see nii täpselt teada on? See tugineb mitmetel tõsiste teadusemeeste eksperimentidel. Sõnaga, see on fakt – piits ja präänik tüüpi motivatsioonisüsteem töötab ainult kõige lihtsama mehhaanilise tükitöö puhul. Eestis (ja tegelikult ka mujal) on aga piitsa ja prääniku mudelit rakendatud alates ametnikest kuni tippjuhtideni. Hmm, robustne tükitöö?
Mis siis motiveerib töö puhul, kus on vaja loovust, leida probleemidele lahendusi jne. Mis on need sisemised motivaatorid? Üks võimalik lahendus Daniel Pink´ilt, ta on need lahterdanud kolme gruppi.
Esiteks, autonoomia. Vabadus ja võimalus teha ise otsuseid, mis puudutavad inimese enda tööd ja tulevikku. Muuseas, uuringute järgi on autonoomia, võimaluse ise enda elu üle otsustada, tähtsus eestlaste jaoks teiste rahvastega võrreldes keskmisest kõrgem. Seega, küsimus firmajuhtidele-omanikele: kas saame teha nii, et inimene saaks rohkem vabadust oma töö üle ise otsustada? Ja samas loomulikult ka vastutada?
Teiseks, meisterlikkuse taotlus. Soov saada mingis inimese jaoks olulises oskuses, valdkonnas üha paremaks. See on tahe õppida, areneda. Kas saame midagi teha, et inimene õpiks, areneks, võtaks ette uusi väljakutseid, kas saame seda arengut kiirendada?
Kolmandaks, soov teha midagi millegi nimel, mis on suurem inimesest endast. Soov tegeleda millegagi, millel on suurem tähendus, kui lihtsalt ühest hunnikust tüki teise hunnikusse tõstmine. Kas saame teha midagi selle heaks, et kõik meie inimesed teaksid, milline on nende töö roll n.ö suures pildis, ettevõte ja võib-olla ka ühiskonna kontekstis?
Vastused küsimustele polegi tegelikult ehk nii keerulised, kui esmapilgul paistavad. Ent miks on piits-präänik süsteemid enamikel juhtudel siis ikkagi peale jäänud? Sest tundub, et see on veel lihtsam! See on otsekui paljude finantsistide unistuse teostumine – meil on võimalik inimeste motivatsiooni mõõta ja kirjutada seda ka eelarve reale. Kahjuks on see illusioon, mis võib kasu asemel hoopis kahju tuua.
