Kingad jalast ehk kuidas oleks töötada Fortumos

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership, majandus ja äri Kommenteeri

Aastate jooksul kümnetes Eesti organisatsioonides tööd tehes on mul tekkinud omalaadne organisatsioonikultuuri märkide lugemise harjumus. Näiteks, kontoris, kuhu sisenedes võtavad nii oma töötajad kui külalised välisjalanõud jalast, on tõenäoliselt keskmisest töötajasõbralikum keskkond. Selline tunne tabas mind ka astudes Tartus Fortumo kontorisse.

Fortumo on üks firmadest, kelledest räägitakse viimaste aastate IT firmade edulugude kontekstis. Ehkki mingis mõttes peavad nad ennast firma ühe asutaja ja juhi Martin Koppeli sõnul juba “vanaks” firmaks, on väljastpoolt vaadates tegu siiski pigem tüüpilise 21. sajandi start-up’ide ja ülikiire arenguga IT valdkonna tegijaga.

Kes ja mis on Fortumo? Mõned parameerid. Firmas töötab 65 inimest, neist Tartus veidi üle poolesaja. Kiiresti on kasvamas Pekingi kontor, vastavatud on kontor India, tööd tehakse kohapeal ka USAs. Fortumo kundesid leiab aga üle maailma üle 80st riigist. Firma käive 2012. aastal oli 12,5 miljonit eurot, kasum miljoni euro ringis. Millest see raha siis tuleb?

Fortumo on maailmas tunnustatud tegija mobiilsete makselahenduste valdkonnas. Iganädalaselt protsessitakse üle maailma Fortumo tehtud süsteemide vahendusel üle miljoni euro eest makseid, millest Fortumo saab siis oma protsendi. Ehk konkreetsemalt – sul on olemas näiteks mäng mobiiltelefonis, Fortumol on aga kontaktid üle 300 mobiilioperaatoriga maailmas. Nii ehitab Fortumo sulle mängu juurde lingi, millega sinu klient saab teha mobiilimakse ning asuda koheselt mängu mängima. Selge ja kiire lahendus oma toote või teenuse eest raha saamiseks. Fortumo raha teenimise põhimõte on lihtne ja tugineb win-win põhimõttele— kui nende kliendi toodet või teenust ostetakse, siis Fortumo teenib. Kui mitte, ei teeni ka Fortumo.

Ent milline näeb välja siis töö firmas, kus kontoris sahistatakse sokke, lipsude ja ülikondade asemel on pigem teksad, kampsunid ja T-särgid ning kus töötajate keskmine vanus (visuaalsel vaatlusel) on pigem alla kui üle 30? Järgnev on kirja pandud Martin Koppeliga vestluse põhjal.

Värbamine

Fortumo juhid ja osanikud on omavahel piltlikult öeldes turud ära jaganud. Martin Koppel tegeleb Eesti kontori tööga pluss koordineerib tööprotsesse ning sidet teiste kontorite vahel. Rain Rannu tegeleb firma üldise strateegia ja USAga ja Gerri Kodres Aasia ja operaatorsuhetega. Ning olenevalt turust tegeleb värbamisega siis enam üks juhatuse liige, ent samas peavad olulistel kohtadel inimesed sobima kõigile kolmele. Kuidas siis värvatakse?

Palju kasutatakse tööalast keskkonda Linkedini, mis Martini sõnul töötab nende valdkonnas inimesi otsides kõige paremini. Valikuid ja sõelumist tehakse ise (st värbamisagentuure ei kasutata). Mõistagi ollakse “kolistanud ka ämbreid” – näiteks USAs värvates kipuvad tööle pürgijad olema pigem väga head enesemüüjaid kui hilisemalt head töö tegijad. Valikuid tehakse läbi mitme vooru ning pigem jäetakse valik tegemata, kui tuntakse, et ükski inimene ei sobi. Ehk – väärtuseid ja hoiakuid ei muuda, kui klappi pole, siis pole mõtet vägisi punnitama hakata.

Martini sõnul on keerulisim ehk Eestisse inimeste leidmine. Kuna paljud noored IT-arendajad tahavad tänapäeval pigem tegeleda mobiililahendustega, siis Fortume n.ö oma vanade veebipõhiste lahendustega võib mõne jaoks olla juba “eilne päev”. Nii on firma hakanud vaatama tööjõu järele ida poole, Ukrainasse jne. Programmeerijate tase on seal väga hea ning oodatav palgatase ei erine oluliselt Eesti turu omast. Inimesed kutsutakse sealt Fortumo kulu ja kirjadega nädalaks Eestisse, et nad saaksid veenduda kas see töö ja need inimesed on olulist elumuudatust väärt. Muidugi vaatavad ka Fortumo inimesed, kas neist võiks saada uued kolleegid, eelkõige just tööeetika kontekstis.

Juhtimine

Fortumos pole konkreetset ideaalse juhi kuvandit loodud. Ent on olemas oma kirjutamata loogika, kuidas juhiks saadakse. Fortumos juhiks ei panda, vaid selleks justnimelt saadakse. Ehk teisisõnu lähtutake põhimõttest, et vastutust võetakse. Vabatahtlikult. Kui inimene hakkab võtma endale ülesandeid, mis lähevad laiemaks tema igapäevasest vastutusest, siis ongi loodud eeldused, et varsti võib tema ümber tekkida meeskond ning… uus juht on sündinud. Juhiks pigem seega ei panda, vaid inimene ise peab selle vastutuse võtma.

Juhtimise põhimõtted on aga lihtsad ja selged. Fortumo kasutab (analoogselt Google’ile) nn OKR (Objectives Key Results) eesmärgistamise põhimõtet. Sisuliselt tähendab see seda, et igal inimesel on kvartaalsed konkreetsed eesmärgid ja tegevusplaan, mida siis ka regulaartselt järgitakse.

Ning juhi ülesanded liiguvad kolmnurgas, olulisuse järjekorras:

  • Juhib protsesse – et asjad saaks tehtud
  • Juhib valdkonda
  • Juhib oma tiimi inimeste arengut (Koppel möönab, et mõnikord juhid selle viimaseni ei kipu jõudma, esimesed kaks ülesannet võtavad lõviosa ajast ja tööst).

Tulemuspalk ja fikseeritud palk

Fortumos on põhimõte: kui on võimalik selgelt eristada tulemuses inimese konkreetset panust, siis on tema sissetulekus ka boonuse osa. Kui konkreetset panust pole võimalik eristada, siis on korralik fikseeritud palk. Lisaks tavapärasele tööboonustele on olemas ka nn eriteenete boonus – kui inimene teeb midagi selle pärast, et hoolib ja tahab paremat-enamat. Ja sellele viitavad, juhivad tähelepanu just kolleegid, lisaks juhtide tähelepanekutele.

Martini sõnul oli neil aastaid tagasi ka n.o üldine boonuspalk kõigile, ent see kaotas kiiresti motiveeriva mõju ning muutus sisuliselt palgalisaks. Sellest loobuti, teisendades boonuse osa fikseeritud põhipalga osaks.

Organisatsioonikultuuri hoidmine ja arendamine

Martini sõnul on üks esimesi asju, mida inimesed Fortumo kohta ütlevad: siin on väga hea kollektiiv! Firmas peetakse oluliseks, et inimene sobiks meeskonda. Ning samal ajal tehakse ka sobivuse suurendamiseks pidevalt tööd:

  • Igal aastal on firmal talve ja suvepäevad, kus on kogu firma (sh väliskontoritest inimesed) koos
  • Fortumos tähistatakse igal aastal koos firma sünnipäeva
  • Traditsiooniks on ka firma jõulupidu
  • Traditsiooniks on kujunemas ka igakuine pokkeriõhtu, korraldatakse lauamängude õhtuid, mängitakse paint-ball’i
  • Kord kvartalis on igal valdkonnal 1-2 päevane kontrorist väljas üritus, kus vaadatakse üle tulemused, ent lisaks tegeletakse meeskonna arendamisega
  • Kaks korda kuus toimub firma-sisene ninja-neljapäev – sisekoolitus, uute inimeste, nende rollide, firma tulevikuplaanide tutvustamine

Tulevik

Martini ütelusel tahab firma keskenduda tulevikus enam meeskondlikule ja töötajate personaalsele vaatele. Ehk milline võiks olla konkreetse inimese võimekus ja teisalt ka väljavaade Fortumos. Ja kui firma veel kasvab (mida ta ka tõenäoliselt teeb), muutub tema sõnul üha olulisemaks n.ö suur pilt ja väärtused.

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga