Mida teha viltu kasvanud jändrikega

Raimo Ülavere inimene, juhtimine ja leadership, meeskond 5 kommentaari

„Me oleme seda juba proovinud!“ Või siis: „Ma ju ütlesin, et see ei tööta!“. Või siis: „Kuulge jätke see jama ja ajurünnak, läheme teeme päris tööd.“ Tuleb tuttav?

Oled tähele pannud, et pea igas suuremas meeskonnas, ja mõnikord ka väiksemas, on keegi, kes teab alati, kuidas asjad siin ilmas tegelikult käivad. Sest nad on juba kõike näinud ning neid ei üllata enam miskit. Nemad on need, kes uuele tulijale kiiresti selgeks teevad, kuidas liigne usinus maksab kätte ning kes ajurünnakul kutsuvad inimesi üles ikka mõistlik olema.

Olen juhtidega coachingut tehes sageli arutanud teemat, mida siis selliste inimestega peale hakata. Siin siis mõned mõtted, mis minu heade kundede peades on sessioonidel tekkinud:

1. See inimene ise ei adu, et ta on pidur. Enda arvates teeb ta oma aususe ja otsekohesusega meeskonnale head. Sest keegi peab ju need ebameeldivad asjad ka välja ütlema, elu pole ainult „lilled ja liblikad“, ütleb ta.

2. Tema hoiak on kaitsereaktsioon. Kangestumine, võitlemine ja põgenemine on tavapärased reaktsioonid ähvardavale ohule. Just sellises järjekorras. Eelpool kirjeldatud kõnepruugiga inimene on siis võitluse etapis. Ning tema võitlusmeetodiks on igal ajahetkel oma vajalikkuse näitamine – mida te ilma minuta küll teeksite!

3. Sageli on see inimene, kes on kaua, aastaid ühe koha peal töötanud. Ta on oma töös olnud hea ja seda on talle ka öeldud. Korduvalt. Ent see on omamoodi paradoks. Elu ja nõudmised töökohale on muutunud, ent inimene on jäänud ikka nende asjade juurde, mille eest teda tunnustati.

4. Sageli on see juhi varasema lihtsama vastupanu valimise tulemus. Varasemad juhid või ka juht ise pole varemalt vaevunud inimesele otse teada andma, et see, kuidas ta käitub, ei sobi ning ei aita meeskonnatööle kaasa. Sest selline ütlemine tähendaks pea 100%se tõenäosusega konflikti minekut. Nii on eelistatud kas vaikida ja mööda vaadata või, mis veel hullem, teda võltsilt jätkuvalt tunnustada. See on aga kinnistanud inimese arvamus endast kui asendamatust meeskonnaliikmest.

5. Ajutine lahendus piduri elimineerimiseks – nõu küsimine. Sagedaseimaks ajutiseks plaastriks on saanud „positiivne hõlmamine“ ehk olulistes teemades nõu küsimine. Seda isegi siis, kui nõu pole tegelikult vaja või kui seda nõu ei kavatsetagi kasutada. Eesmärk on kasvõi osaliselt elimineerida oodatav vastupanu, sarkastilised märkused ning avalik naeruvääristamine. Ja sageli ka see õnnestub. Ehkki pikas perspektiivis on tegu manipuleerimisega, mille lõpptulemus on raskesti prognoositav.

6. Piduri pikaajaline muutmine on keeruline. Ehkki mitte võimatu. Tavaliselt on elu nii kiiresti edasi läinud, et ühe mahajääja järeleaitamine poleks juhi aega silmas pidades kuigivõrd mõistlik. Seega sellise valiku tehes annab juht endale aru, et tegu on selgelt pigem inimlikust vaatenurgast otsusega – vastasel korral peab inimene lahkuma… Küll aga on nähtud ka mitmeid positiivseid näiteid, kui juhi personaalne töö inimesega kombineerituna töötaja vastutuse kasvuga on toonud suurepäraseid tulemusi.

7. Kuldne käepigistus. Kui juht on otsustanud siiski töötajast vabaneda, siis see polegi nii lihtne. Ehkki pikaajaliselt on paljudel juhtudel just see osutunud tulemuslikumaks teeks. Kuna inimene on kaua töötanud, siis seda, kuidas temaga käitutakse, jälgitakse tähelepanelikult. Seda isegi siis, kui ollakse päri, et ta ütlused pole vast kõige „meeskondlikumad“.  Seega on sageli lahenduseks olnud mitte tavapärane lahkumine, vaid n.ö kuldne käepigistus – korralik kompensatsioon, austusavaldused, tänukõned jne. Ehkki kõik saavad aru, et see on paljuski mäng, on sellel töötajatele pigem positiivne mõju – näe, kuidas koheldakse meil veterane…

Millised on Sinu kogemused eespool kirjeldet inimestega?

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Kommentaarid 5

  1. Mmm .. paranda mind kui ma eksin, aga kas mitte couachingu rebu ei olegi olla see “jändrik” ja “pidur”? Lisaks kirjutasi sa kunagi varem koosolekutel ilutsemisest ja kuidas sellele piir panna — minu silmis kõlas see paljuski sarnase jutuna, ainult äraspidises võtmes.

  2. Post
    Author

    Hei Tanel,
    Vabanda, ma ei saa sellest “coachingu rebu” olemise väljendist hästi aru – mis sa sellega öelda soovid?
    Ikka ja mõistagi on sarnasusi juttudel, ehkki see on tahtmatult tekkinud. Ka paljud muusikud ja kunstnikud teevad aastate viisi tegelikult ühte ja sama laulu, veidi eri variatsioonides. Vist laupäevase eurolaulu mõju all olles meenus kohe Kait Tamra 🙂
    Njah, kirjutasin sellest, mis hetkel tundus aktuaalne ning viisil, mis hetkel tundus õige 🙂

  3. Seda, et inimeste juhendamine ning “õigel” teel hoidmine — mis tahes sõnu kasutades — ongi fundamentaalsel tema pidurdamine. Asja rebu on selles, et selleks, et midagi uut välja mõelda, peab inimene kõigepealt oskama teha seda, mida teised enne sind on teinud. Paned tähele, et autokoolis on õpetajal ainult üks “manual override” ja selleks on piduripedaal?

    Aga mitte sellest ei tahtnud ma rääkida. Ma olen tähele pannud, et enamasti need “jändrikud” kipuvad olema inimesed, kelle kompetents on reeglina võrreldav teiste tegelaste kombineeritud kompetentsiga, kes ei ole algusest peale soovinud sellest konkreetsest arutelust osa võtta ja kellel oleks tõenäoliselt samal ajal kusagil mujal mida tunduvalt olulisemat teha. Nad tahavad, et see farss võimalikult kiiresti lõppeks ning inimesed tegeleks sellega, mis on neile jõukohane. Kuivõrd neil õigus on, on juba iseasi, kuid siin tuleb mängu üks suuremaid juhtkonna vigu: arvatakse, et kogenenuma töötaja toomine uustulnukate ringi tõstab firma keskmist pädevust.

    Ei tõsta! See on võrreldav 12 klassi õpilase toomisega neljandasse klassi, kus arutatakse korrutustabelit. Tal saab esimese viie minutiga sellest siiber, ta hakkab tundi segama ning päeva lõpuks ei lase ka teistel õppida. Tase lageb. Tänu sellele kehtib ka grupitöös reegel, et sama tasemega töötajad tuleb kokku panna — see käib eelkõige just vaimset ning ebarutiinset tööd tegelevate töötajate kohta. Mentordamine tohib käia kas siis a) üks-ühele või b) pädevamasse gruppi lisatakse üks “algaja”, kes siis riistu kätte andes õpib. Kui asi toimub vastupidi, ehk pädevam jändrik pannakse vähem pädevamate hulka, siis om jama kiire tekkima.

    Siin on olemas ka üks erand — nimelt kui see pädevam inimese ülesanne ongi muude koolitamine, siis see reegel ei kehti. Ka koolis seisab ju tahvli ees tavaliselt oluliselt haritum inimene. Ometigi pole tema kõige raskem ülesanne infot edastada, vaid hoopis garamteerida, et inimesed teaks, mida selle infoga peale hakata ning hoolitseda selle eest, et rahvas nelja ilmakaarepoole nii füüsiliselt kui vaimselt minema ei pühiks. Seda tavaliselt pidurit vajutades.

  4. Post
    Author

    Head ivad! Ja mul tuli kohe mitu inimest silme ette.

    Muuseas, mõnikord on kogemus siiski ka kurjast – kuni keegi pole meile öelnud, et nii ei saa teha, seni oleme indu täis ja mine tea, äkki teemegi ära… Ja mõnikord rapsime ka kõvasti tühja, tõsi.

    Küsimus on ka selles, et tollest kogunenud kompetentsist pole suurt kasu, kui ta seda ei suuda või ei oska kuidagi rakendada. Või siis, nagu kirjutad, ei suuda organisatsioon leida sellele mõistlikku rakendust. Ent igaljuhul pädevus üksi ei tee veel inimest suurepäraseks töötajaks.

    Mulle aga väga meeldib sinu kirjeldatud olukorrad ja päriselt tulid ka inimesed silme ette. Mõned neist olid tõepoolest pädevad, ent ei osanud seda enam kuidagi edasi anda, sellega midagi peale hakata (peale torisemise). Ent teised ainult arvasid, et nad on pädevad, ehkki tegelikult olid nende oskused-kompetents juba ajale jalgu jäänud. Asjad ja veel vähem inimesed pole must-valged.

  5. Muide, siin on veel üks asi — sa paned samasse katlasse “vanad torisejad”-d ja pessimistid (kes armastavad ennast ise realistideks kutsuda).

    Vanad torisejad on tavaliselt tegudeinimesed ja neile käib närvidele mõne mehe vajadus iga triviaalse teema üle mokalaata pidada. Nad enasmasti näevad juba vähemalt ühte lahendust. Vana toriseja torkab selle koha pealt silma, et ta pakub kiiresti paar-kolm lahendust välja ja juba mõttes realiseerib neid. Talle käib närvidele kui hakatakse kahtlema tema plaanide realiseeritavuses, Ometigi suure tõenäosusega läbe käiku just mõni tema plaan.

    Pessimist reeglina ei paku midagi välja, vaid ainult kritiseerib teiste omasi. Tema sisemine motivatsioon (mida ta ise ei tunnista) on see, et kui kõik plaanid läbi kukuvad, siis on ta sisuliselt diskussiooni võitnud. Oma olemuselt on tegemist madala enesehinnanguga inimesega, kes teab, et kui kõik kaotavad, siis see kes ei mänginud võidab. Taoline inimene on koormaks kõikidel mõttetalgutel, sest isegi poolik plaan on tavaliselt parem kui mitte midagi. Isegi kui tema kiuste midagi tegema hakatakse, siis lohistab ta jalgu ja viriseb igal sammul.

Vasta raimo-le Tühista vastus

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga