Kuidas tulevast head juhti, liidrit ära tunda? Ja teha seda veel enne, kui ta päriselt juhi rollis tööle hakkab?
Tavapäraseid vastuseid sellele küsimusele tundub enamasti olevat kahte sorti. Esimene ja ehk enamlevinud on tulevase juhi ametisse panija, n.ö juhi juhi (ja mõnikord ka värbaja) kinnitus: küll ma juba hea juhi ära tunnen. Pole vist vaja pikalt kirjutada, kui palju sellise uskumusega mööda on pandud.
Ja teine, samuti üsna levinud viis on kasutada mingit “toru”, kompetentsimudelit, millest uus juht antud organisatsioonis peab läbi mahtuma. Tavapäraselt on see mudel hübriid mõnest juhitalendi identifitseerimise filosoofiast ja viimasest juhtimise valdkonna moeröögatusest, mis sisaldab ka tubli annuse soovmõtlemist. Muuseas, mõlemal juhul on täiesti olemas tõenäosus, et mõnikord ka märki tabatakse. Ja mõnikord, et mitte öelda paljudel kordadel ka ei tabata. Filosoof Karl Popper on toredasti öelnud, et mudelid on kas täpsed või kasulikud, väga harva aga mõlemat korraga.
Mõrad eestvedamise vundamendis
Ei taha ka mina hakata siia juurde lisama seda “õiget”, kuidas siis tulevast head juhti suurema tõenäosusega ära tunda. Ehkki kiusatus on suur ja raamat “Why do so many incompetent men become leaders?” selleks ka päris head materjali pakub. Küll aga on ehk hea, endiselt eespool nimetet raamatu abil üle korrata n.ö vundament ehk see, kuidas ja millisena me organisatsioonis üldse eestvedamist näeme. Sest sageli hakkavad juba sealtmaalt meil asjad veidi kiiva kiskuma. Niisiis, viis tüüpilist viga, mida me organisatsioonides eestvedamisest rääkides teeme ja mida ütlevad selle kohta uuringud, faktid.
|
Eestvedamise aspekt |
Tavapärane arusaam |
Tõenditepõhine arusaam |
|
Liidri definitsioon |
Inimene, kes juhib või kellel on võim |
Inimene, kes ehitab võiduka meeskonna |
|
Liidri eesmärk |
Ronida üha kõrgemale, olla edukas |
Aidata meeskonnal võita konkurente |
|
Liidri tulemuslikkus |
Võrdub liidri karjääri edukusega |
Sõltub meeskonna tulemuslikkusest |
|
Meeskonnaliikmete roll |
Aidata liidril olla edukas |
Ühendada jõud teekonnal ühise eesmärgini |
|
Liidri võtmevahendid tööks |
Enesekindlus ja karisma |
Pädevus, kompetents ja tugev moraalne ja eetiline kompass |
Tabelit vaadates torkab mulle 12 aastase juhtide coachingu kogemuse peale mõeldes silma kaks teemat, mille vastu meil hetkel organisatsioonides ehk enim n.ö eksitakse. Esiteks, rääkides liidritest puht igapäevase praktilise töö konktekstis – kas juhil ikka on võimalus ja veel enam, kas ta ka kasutab seda võimalust, et ehitada oma võidukas meeskond?
Karisma müüt
Ning teiseks, enesekindlus ja karisma. Endiselt eeldatakse ja oodatakse – sageli küll alateadlikult – juhtidelt, et nad peavad olema lipuga vehkivad kangelased. N.ö tajuna, automaatse eeldusena on karisma pea alati moel või teisel märgitud olulise komponendina juhi “talendist”. Ometi on maailm täis faktipõhiseid uuringuid, mis ütlevad, et karismal ei ole märkimisväärset seost juhi tulemuslikkusega.
Jutud juhi karismast on seda enam veidrad, et see pole tegelikult isiksuseomadus, mis juhil kas on või ei ole. Karisma on midagi, mille annavad, panevad, omistavad inimesele teised inimesed. Seega sõltub karisma olemasolu või puudumine otseselt sellest, kuidas teised inimesed juhti näevad. Enesekindlus ja karisma kui juhikvaliteedi mõõt on libe tee, mis võib viia ja on ka viinud paljude päris niru tulemuslikkusega (ent väga karismaatiliste) juhtide ametisse saamisele.
Niisiis, püsides vundamendi juures: juhi teevad liidriks tema inimesed, liidri tulemuslikkus sõltub meeskonna tulemuslikkusest ja liidri esmane vastutus on kokku panna võidukas meeskond. Polegi nii keeruline, eksole 🙂
