Aitäh, et hakkasid seda artiklit lugema. Mul on siiralt heal meel ja olen tänulik, kui hoiad oma tähelepanu ja keskendumist umbes 5 minuti jooksul järgneval artiklil.
Kui oled nüüd juhtlausest kaugemale jõudnud, siis mis tunne on? Mis tunne on, kui sind tänatakse, kui sulle öeldakse aitäh? Isegi kui tegu pole teab mis suurt pingutust nõudnud. Ja isegi siis, kui tänu pole 130% siiras – meie aju on üsna kergesti ära petetav, tema võtab seda ikka tõe pähe. Mis tunne on?
Mulle jäi silma üks ajakirja Forbes artikkel, mis räägib sellest, milline on tunnustamise, tänu avaldamise mõju inimese ja organisatsioonide tulemuslikkusele. Forbesi viidatud uuringus osales 834 organisatsiooni ja selle tulemused olid üsna üllatavad. Ja seda vägagi ka Eesti kontekstis. Kuidas siis?
Kas sinu organisatsioonis on 5, 10, 15 jne aasta tunnustamisüritused, mälestusesemete pidulik üleandmine, kingitused kauaaegse töö eest, kuu töötaja auhind ja muud taolist? Kallis käekell, puhkusereisipakett, kullast pross, hinnaline kinkekaart? Kui on, siis tõenäoliselt ei erine sinu töökoht kuidagi tuhandete teiste organisatsioonide töökohtadest.
Eespool viidatud USAs tehtud uuring väidab, et 87% protsenti organisatsioonidest kasutabki eelkõige n.ö staazhi, teenistuse, kohal käimise tunnustamist. Ja see on organisatsiooni ja ka töötajate endi sihte silmas pidades lihtsas eesti keeles öelduna raha raiskamine – väidetavalt mõnel juhul ka kuni 1-2% palgafondist. Sest sellelaadsetel programmidel puudub seos tulemusega – kas sa töötajana pingutad enam, teed midagi ekstra, et “teenida välja” välja kuldset prossi või hinnalist käekella?
Veel enam. Uuring väitis muuhulgas ka seda, et ehkki kolm neljandikku organisatsioonidest kasutab tunnustamisprogramme, siis kaks kolmandikku nende programmidega seotud inimestest pole nendest üldse teadlikud! Kuidas sinu organisatsioonis lood on?
Kuulen, kuulen. Argumendid “kuldsete käekellade” poolt: selliste programmide eesmärk on aidata inimestel tugevdada emotsionaalset sidet organisatsiooniga, kasvatada lojaalsust. Ja siiski… Kas mitte pole n.ö taustal ka soov läbi selle kõige hoida-kasvatada tulemuslikkust? Ent siin ongi vastuolu, mida suur osa tunnustusprogrammidest ei suuda üleatada. Töötajad tahaksid hea töö tegemiseks edasisidet – seda, kuidas nad saaksid oma asju paremini teha ja tagasisidet, kui hästi on nad seni tööd teinud. Inimese peas pole uuringu järgi tugevat seost “aasta parim müüja” või “10-aasta veterani” tiitli ja pikaajalise hea töö vahel. Ja kuidas on lood lojaalsusega?
Uuringu järgi olemas siiski ka väike vähemus organisatsioone, kellel oli olemas tugev positiivne seos tulemuslikkuse, lojaalsuse ja tunnustamissüsteemi vahel. Neid eristas teistest lisaks keskmisest parematele tulemustele üks konkreetne näitaja: hästi töötatavate tunnustussüsteemidega TOP viiendiku organisatsioonide töötajate voolavus oli ligi kolmandiku võrra väiksem. Ehk teisisõnu – töötav tunnustamissüsteem võib tõepoolest olla erakordselt tõhus vahend töötajate pikajalise hea töö ja lojaalsuse tagamisel.
Milline on siis hea ja töötav tunnustusüsteem? Uuringu põhjal saab välja tuua viis peamist kriteeriumi:
1. Tunnusta konkreetset käitumist, konkreetset tegu.
Ära tunnusta “kuu parimat töötajat” või “15-aasta veterani” (kohalkäimist). Tunnusta konkreetselt sellel kuul enda kohta ekstrapingutuse teinud inimest, kedagi, kes päriselt tegi midagi olulist ja väärtuslikku organisatsiooni jaoks.
2. Vii sisse kolleegide tunnustus, vähenda ülevalt alla tunnustamist.
Juhi tunnustust on küll tore kuulda, ent selle toime on inimese peas sama, mis rahal – ta devalveerub kergesti, tema mõju on lühiajaline ning tagatipuks võib ta viia tähelepanu ära olulisimalt motivatsiooni allikalt – töölt. Või sooviks keegi tööle inimesi, kes teeksid tööd ainult juhi pärast?
Kolleegide tunnustus on, vähemasti teoreetiliselt, rohkem “asjast” – nad näevad inimest igapäevaselt tööd tegemas ja teavad, millest räägivad (mõnikord erinevalt juhist, kes suuresti tegeleb arvamisega). Sestap on kolleeegide tunnustus ka suurema tähendusega. Ja mõistagi on sellel ka kaalukas seos vastutusega – otsustamine hea töö üle on antud neile, kes seda tööd teevad. Siin on ka üks konkreetne näide, kuidas kolleeegide tunnustus produktiivsust tõstab.
3. Tunnustuslugude jagamine.
Kui keegi on saanud hakkama millegi ägedaga ja kolleegid teda selle eest ka tunnustavad, siis tasub otsida võimalust seda lugu laiemalt jagada. Organisatsiooni uudiskiri, stend, meil, lugu koosolekul, misiganes vorm konkreetsele organisatsioonile paremini sobib.
4. Tee tunnustamine lihtsaks ja mugavaks ning sagedaseks.
Tänapäeval on terve trobikond veebikeskkondi, kus saavad inimesed jagada hea töö eest üksteisele n.ö punkte, tähekesi, päikeseid vms. Ent saab ka ilma n.ö virtuaalse maailma sekkumiseta. Näiteks nii, et igal töötajal on igal ajal õigus (ja vastutus :-)) tunnustada kolleegi, kui näeb teda tegemas head tööd. Ja teha võib seda mitte lihtsalt sõnadega, vaid ka mingi reaalse asjaga – väidetavalt töötavad raha derivaadid sel puhul paremini kui puhas “sula”.
5. Seo tunnustamine organisatsiooni sihtide, väärtustega.
Kui kolleegidel on tunne, et keegi tegi erakordse pingutuse, mis aitas neid kõiki sihile lähemale. Või mis tõi hästi välja organisatsiooni väärtusi, siis on see väärt tunnustamist.
Veidi ka sellest, miks tunnustamine töötab ehk miks hästi tehtuna on sel oluline mõju tulemuslikkusele. Põhjust seletades on lihtsaim viis lähtuda Maslowi vajaduste hierarhiast. Tunnustus aitab meil inimestena rahuldada kahte olulist, kõrgema taseme vajadust: kuuluvusvajadust ja tunnustusvajadust. Ehk me kõik tahame vähemal või enamal moel kuuluda mingisse gruppi, olla kellegiga koos ja seda ka tunnetada. Ning me kõik vajame teiste inimeste tagasisidet – eelkõige positiivset tagasisidet. Tõestust sellest, et teised meid hindavad. Muuseas, hüved ja kompensatsioonid, rahuldavad aste madalamat vajadust ehk turvalisusvajadust.
Ja veel väidavad uuringu tegijad: tunnustuse puudumine on #1 põhjus, miks inimesed lahkuvad. Paneb mõtlema, eksole.
Aitäh, et lõpuni lugesid! 🙂
