Mul on 15 alluvat, me kõik teeme tublilt tööd ja tahame, et meie meeskonna omavahelised suhted oleks ideaalselt head, ütleb juht.
“See ei ole meeskond,” taban end (taas kord) mõtlemast, kuulates juhi kirjeldust sellest, mida tema inimesed teevad ja mis on inimeste tegemiste iva, eesmärk.
Võib-olla on aeg veidi ümber mõtestada, mis asi on meeskond, miks teda vaja on ja milline ta (umbes) välja võiks näha. Enne meeskonna parameetrite kirjeldamist oleks ehk hea küsida 2 olulist küsimust:
1. Kas meil on meeskonda vaja?
Meeskond on vahend millegi saavutamiseks. Koostöö on vahend millegi saavutamiseks. Millegi, mida üksikisikute tegevuste summaga pole võimalik saavutada. Analoogia näiteks jalgpalli meeskonnast – kui paneme platsile üksteist võõrast, ent sellegipoolest head oma positsiooni mängijat, siis on siiski tõenäoline, et mõni üsna keskpärane meeskond neid võidab. Miks? Sest meeskonna alus on koostöö ja see viib palli paremini väravasse kui kokkumängu harjumuseta tipptegijate punt. Kui aga ühist selget eesmärki pole, siis pole ka meeskonnal suurt mõtet, tulemus tuleb parem, kui igaüks pusib omaette ja tulemused liidetakse.
2. Kes on meeskond?
Esmapilgul kummaline küsimus, ent olen täheldanud, et päriselus juhi jaoks üks raskemaid. Meeskond ei pruugi olla sama, mis ülemus+alluvad. Meeskond ei ole alati “juhtkond”, meeskond ei ole ka lihtsalt samalaadset tööd tegevate inimeste punt. Niisiis, kes on selles konkreetses meeskonnas, kes mingi ühise sihi nimel on otsustanud koos pingutama hakata?
Nüüd aga mõned päris elust tuletatud kriteeriumid, mis ehk aitavad tekitada raamistikku, milline üks hea meeskond välja näeb. Mõistagi on iga olukord ja meeskond ainulaadne, ent siiski: viis mõõdupuud.
Eesmärk: tulemus vs harmoonia
Ehk kas meeskonna tegevuse eesmärk on mingi konkreetsem tulemus või omavahelised ideaalsed suhted. Edukamad kipuvad olema meeskonnad, kes on loodud ja tegutsevad tulemuse nimel. Harmooniale kui peamisele eesmärgile keskendumine aga võib kaasa tuua konfliktihirmu – ehk konflikti kartuses ei kohusta liikmed üksteist pingutama, raskeid teemasid lauale ei panda… Ja see kõik mõjutab tulemuslikkust.
Väike vs suur
Üldistades võib öelda, et mida väiksem meeskond, seda tõhusam koostöö. Uuringute järgi töötaksid inimesed kõige parema meelega ise 4-5 liikmelistes meeskondades, mõistlik piir arvatakse olevat kuskil 8-9 inimese juures (töö kontekstis). Sealt edasi kipub juhtuma kaks asja: vastutus hajub ehk Ringelmanni efekt (mida rohkem on inimesi, seda väiksem on pingutus inimese kohta) ja teiseks muutub ka omavaheliste suhete kogus nii suureks, et seda pole inimlikult võimalik vajalikul tasemel hoida. Loomulikult on ka edukaid erandeid nii ühes kui teises suunas.
Staaridega vs staarideta
Olen kohanud (ja ka ise kunagi arvanud), et staarideta meeskond töötab paremini. Sest siis pole vaja n.ö diivadega maid ja puid jagada, inimeste omavahelised suhted on paremad jne. Ja tegelikkuses ütlevad edukate meeskondade uuringud, et staaride olemasolu enamikel juhtudel suurendab meeskonna tulemuslikkust hüppeliselt (nendelt õpitakse jne). Analoogia spordist (kus tulemuslikkus on lihtsalt mõõdetav): NBA meeskonnad, kus pole ühtki superstaari, jõuavad harva play-offidele, finaalist rääkimata, nende tõenäosus võita on 1/100 ehk 1%. Seevastu meeskondadel, kus mängis üks All Stars mängija, oli võidu tõenäosus seitse korda suurem ehk 7% ja kui oli kaks staari, oli meistritiitli võitmise tõenäosus 25%. Vahed on mäekõrgused…
Ebavõrdsus vs võrdsus
Mõned kuud tagasi kohtasin juhte, kelle eesmärk oli võrdsus – kõigile võrdselt sama palka (kuna kõik tegid justkui sama tööd). Kui siis küsisin, et kas inimesed tegelikult ka tulemuse mõttes on võrdsed, siis oli vastus pigem “ei”. Sellel skaalal on uuringuid, mis räägivad, et võrdsus motiveerib kui ka neid, mis räägivad vastupidist. Oleneb olukorrast ja eesmärgist – jalgpalli meeskonnas on selline võrdsus veidi arusaamatu, ent samas kui tegu oleks (vabatahtlikult ette võetud) ürituse korraldamisega, siis tundub võrdsus jälle mõistlik. Igapäevase tavapärase töö konrekstis kalduksin aga pigem ebavõrdsuse poole – panused on erinevad ja oleks ebaõiglane, kui see ei avalduks ka sissetulekutes.
Rahulolematus vs harmoonia
Head meeskonnad on pigem rahulolematud, seal köeb alati mingi minikonflikt, tegemised on edasi kantud soovist teha veel paremat. Tippmeeskonnad pole sugugi klubi taolised moodustised, kus inimesed käivad koos ainult üksteise seltskonda nautimas. Rahulolematus olemasolevaga, iseendaga ja ka üksteisega on meeskonna üks põhimisi käivitajaid ja käigus hoidjad. Muidugi ainult seni, kuni see rahulolematus ei kasva üle suureks konfliktiks. Ja samas – ükski meeskond pole enne päriselt meeskond, kui pole koos üle elatud korralikku konflikti.
Eks neid mõõtkavasid saaks siia veel tuua – meeldivus vs kompetentsus (inimesed valivad koostöö tegemiseks teisi inimesi pigem meeldivuse kui kompetentsuse järgi) jne. Ent asja põhiolemus jääb samaks – meeskond on vaid vahend millegi saavutamiseks ning tal kipub olema teatud raamistik, teatud parameetrid. Lihtsalt koos olemine ja üksteise seltskonna nautimine pole veel meeskonnatöö 🙂
