Mida teha siis, kui staar lahkub? Varem või hiljem on selle küsimusega kokku puutunud ilmselt enamik juhte. Olgu lahkuja siis päris staar või lihtsalt hea töötaja. Konkreetseid retsepte konkreetsesse olukorda on raske, kui mitte võimatu anda – olemata ise selles olukorras on iga selline nõuanne pigem roostet, kui kulda väärt. Küll aga on ehk võimalik ühteteist teha nii, et sellise olukorra tõenäosust vähendada.
Põhimõte – kõik meie töötajad on staarid. See ei ole sama, mis “meil staare ei ole”. See ei ole ka sama, mis “otsime ja arendame talente”. See on hoiak, et iga töötaja on väärtuslik ning eesmärk on võimalda igal töötajal anda oma parim.
Paindlik struktuur – väikesed üksused ja lame struktuur. Olen kohanud juhte, kes peaks tegelema 30-40 inimese juhtimisega. Justnimelt “peaks”, sest tegelikkuses suudavad nad 24/7 panustades toimetada nii, et töö kohe pikali ei kuku. See on üks pidev tulekahju kustutamine, kus lõpuks inimesed ja ka juht ise pikali kukuvad. Leeduka Graciunase 30ndatel kirjeldatud valemi järgi on mõistlik hoida töötajate arvu ühe juhi all kuskil 7-8 piires, kuna sealt edasi muutub suhete haldamine inimlikult võimatuks – suhete arv kasvab iga uue inimese lisandumisega eksponentsiaalselt. Ja mõistagi tähendab paindlik struktuur ka väikeste üksuste suuremat vastutust.
Juhi positsioneerimine – sa oled selleks, et võimaldada inimestel tööd teha, koristada nende teelt takistusi ja aidata näha ning saavutada sihte. See ei ole sama, mis “panna nad aru saama, mis vaja teha on”. See ei ole ka sama, mis “üks on loll ja teine laisk ja mina pean üksi rabama…”.
Üle piiride töö – võimekad inimesed tahavad mõnikord teha asju, mis ei ole kirjas ametijuhendis. Ja sageli sünnib just sealt kaalukas lisandväärtus. See tähendab kergemal kujul rotatsiooni positsioonides ja tõsisemal juhul projektipõhist organisatsiooni.
Ja veel üks asi – kui hea töötaja tuleb sinu juurde jutuga, et talle pakuti mujal suuremat palka ja ta lahkub, kui sa ta palka ei tõsta… oled selle raundi jube ette kaotanud.
