„Me oleme seda juba proovinud!“ Või siis: „Ma ju ütlesin, et see ei tööta!“. Või siis: „Kuulge jätke see jama ja ajurünnak, läheme teeme päris tööd.“ Tuleb tuttav?
Oled tähele pannud, et pea igas suuremas meeskonnas, ja mõnikord ka väiksemas, on keegi, kes teab alati, kuidas asjad siin ilmas tegelikult käivad. Sest nad on juba kõike näinud ning neid ei üllata enam miskit. Nemad on need, kes uuele tulijale kiiresti selgeks teevad, kuidas liigne usinus maksab kätte ning kes ajurünnakul kutsuvad inimesi üles ikka mõistlik olema.
Olen juhtidega coachingut tehes sageli arutanud teemat, mida siis selliste inimestega peale hakata. Siin siis mõned mõtted, mis minu heade kundede peades on sessioonidel tekkinud:
1. See inimene ise ei adu, et ta on pidur. Enda arvates teeb ta oma aususe ja otsekohesusega meeskonnale head. Sest keegi peab ju need ebameeldivad asjad ka välja ütlema, elu pole ainult „lilled ja liblikad“, ütleb ta.
2. Tema hoiak on kaitsereaktsioon. Kangestumine, võitlemine ja põgenemine on tavapärased reaktsioonid ähvardavale ohule. Just sellises järjekorras. Eelpool kirjeldatud kõnepruugiga inimene on siis võitluse etapis. Ning tema võitlusmeetodiks on igal ajahetkel oma vajalikkuse näitamine – mida te ilma minuta küll teeksite!
3. Sageli on see inimene, kes on kaua, aastaid ühe koha peal töötanud. Ta on oma töös olnud hea ja seda on talle ka öeldud. Korduvalt. Ent see on omamoodi paradoks. Elu ja nõudmised töökohale on muutunud, ent inimene on jäänud ikka nende asjade juurde, mille eest teda tunnustati.
4. Sageli on see juhi varasema lihtsama vastupanu valimise tulemus. Varasemad juhid või ka juht ise pole varemalt vaevunud inimesele otse teada andma, et see, kuidas ta käitub, ei sobi ning ei aita meeskonnatööle kaasa. Sest selline ütlemine tähendaks pea 100%se tõenäosusega konflikti minekut. Nii on eelistatud kas vaikida ja mööda vaadata või, mis veel hullem, teda võltsilt jätkuvalt tunnustada. See on aga kinnistanud inimese arvamus endast kui asendamatust meeskonnaliikmest.
5. Ajutine lahendus piduri elimineerimiseks – nõu küsimine. Sagedaseimaks ajutiseks plaastriks on saanud „positiivne hõlmamine“ ehk olulistes teemades nõu küsimine. Seda isegi siis, kui nõu pole tegelikult vaja või kui seda nõu ei kavatsetagi kasutada. Eesmärk on kasvõi osaliselt elimineerida oodatav vastupanu, sarkastilised märkused ning avalik naeruvääristamine. Ja sageli ka see õnnestub. Ehkki pikas perspektiivis on tegu manipuleerimisega, mille lõpptulemus on raskesti prognoositav.
6. Piduri pikaajaline muutmine on keeruline. Ehkki mitte võimatu. Tavaliselt on elu nii kiiresti edasi läinud, et ühe mahajääja järeleaitamine poleks juhi aega silmas pidades kuigivõrd mõistlik. Seega sellise valiku tehes annab juht endale aru, et tegu on selgelt pigem inimlikust vaatenurgast otsusega – vastasel korral peab inimene lahkuma… Küll aga on nähtud ka mitmeid positiivseid näiteid, kui juhi personaalne töö inimesega kombineerituna töötaja vastutuse kasvuga on toonud suurepäraseid tulemusi.
7. Kuldne käepigistus. Kui juht on otsustanud siiski töötajast vabaneda, siis see polegi nii lihtne. Ehkki pikaajaliselt on paljudel juhtudel just see osutunud tulemuslikumaks teeks. Kuna inimene on kaua töötanud, siis seda, kuidas temaga käitutakse, jälgitakse tähelepanelikult. Seda isegi siis, kui ollakse päri, et ta ütlused pole vast kõige „meeskondlikumad“. Seega on sageli lahenduseks olnud mitte tavapärane lahkumine, vaid n.ö kuldne käepigistus – korralik kompensatsioon, austusavaldused, tänukõned jne. Ehkki kõik saavad aru, et see on paljuski mäng, on sellel töötajatele pigem positiivne mõju – näe, kuidas koheldakse meil veterane…
Millised on Sinu kogemused eespool kirjeldet inimestega?
