Kas sulle on kunagi tehtud 360kraadi tagasiside küsitlust? Või kasutatud, näiteks arenguvestluse alusena mingit tagasiside vormi, kus ka teised hindavad sinu tegevust. Kuidas sa oled sellele reageerinud ja mis sellega tavaliselt edasi on tehtud?
Tagasiside küsitlusi ühel või teisel moel viiakse Eestis, vähemasti suuremates ettevõtetes, läbi üsna sageli. Olen ka ise mõned aastad tagasi saanud oma töölauale paberipaki, kus sees minu 360kraadi uuring koos jutuga, kes ma selle järgi hüpoteetiliselt olen ja mis ma selle teadmisega peale võiksin hakata. Mis arvad, mis sellest ümbrikust ja paberitest ja minu muutuseplaanist sai? Õige. Mitte midagi. Miks?
Sest muutuse tegemiseks on vähe sellest, et ma tean, mida ma peaksin tegema. Ma pean ka päriselt seda tegema ja seda tegemist peab päriselt ka jälgima-mõõtma. Ehk võtmesõna igasuguste tagasiside uuringute ja kindlasti ka koolituste puhul on follow-up. Seega muutuse mõõtmine ja „Tahan saada paremaks kuulajaks. Kuidas mul läheb? Mis nõu sa mulle annaksid?“
Milline on follow´up´i mõju muutusele? Ühe võimaliku mõju tõi mõned aastad tagasi välja Keilty, Goldsmith & Co korraldatud uuring. Nad küsitlesid 18 kuud varem tagasiside programmis osalenud juhtide kolleege ning esitasid kolm küsimust: kas see juht on muutunud tõhusamaks, kas ta reageeris tagasisidele ning kui sagedasti ta tegeleb uue tagasiside ehk follow-up ´iga. Ja siin on tulemused.
Juhtidest, kes tagasisidele ei reageerinud ega teinud ka follow-up´e, umbes pooltel nähti teatud tõhusamaks muutumise nähtusid. See tulemus on lähedane juhuslikule valikule – 18 kuuga muutuvad juhid paratamatult paremaks, tänu kogemusele.
Eelmise grupiga sarnane oli hinnang nendele juhtidele, kes tagasisidet saades küll reageerisid, tegid muutuseplaane, ent kes samas jätsid järeltöö tegemata.
Samas oli tuntav muudatus nendele juhtidele antud hinnangus, kes juba väheselgi määral tegid follow-up´i, kes käisid ja küsisid aeg-ajalt uuesti tagasisidet, üritasid hoida oma plaanist kinni jne. Tervelt kahel kolmandikul neist juhtidest nähti positiivseid muutusi.
Väga tugev muutus toimus aga siis, kui paluti hinnata juhte, kes korraldasid pärast esimese tagasiside saamist endale rutiinset tagasisidet ning kes ka ise samal ajal raporteerisid teistele oma sammudest. Pea 95% juhtidel nähti positiivset muutust ning üle pooltel seejuures tugevat muutust.
Millised on sinu kogemused tagasiside ja järeltööga?
