Et käes on uue aasta eelarvete tegemine, siis vaadatakse praegu üle ka töötajate boonussüsteeme. Sellega seoses fookusesse üks artikkel kevadest:
“Pakume tasu vastavalt tulemustele.” Sellises või sarnases sõnastuses lubadusi leiame pea igalt töökuulutuselt. Mõistagi on tulemuspalga lubadus (loe ka: kohustus) pea kõikides müügiga seotud ametites, samas hiljuti leidsin töökuulutuse, kus tulemuspalk oli ka juristi ameti lahutamatu koostisosa.
Olles veidi kokku puutunud mõne ettevõtte palgasüsteemi kohendamisega ning mõeldes sellele, mis uuringute ja värskemate motivatsiooniteooriate järgi inimesi motiveerib, tekkisid peas järgmised valikud, millele on ehk hea enne tulemuspalga rakendamist-kohendamist mõelda.
Kas töö nõuab loovust või on pigem tükitöö? Viimastel aastatel on tehtud mitmeid päris tõsiseltvõetavaid eksperimente ja uuringuid selle kohta, kuidas mõjutab tulemuse eest lubatav ja makstav raha töö kvaliteeti. Ja mitmeid eksperimente kokku võttes on leitud, et „präänikutele“ ehk tulemustasudele üles ehitatud tasusüsteem kahjustab inimeste loovust. Ja kummalisele kombel – mida suurem on lubatud tasu, seda enam loovus aheneb.
„Präänik“ töötab aga hästi tükitöös – selgelt määratletud ja reglementeeritud liigutuste korral, kus ei pea tegema liiga palju valikuid.
Kas töö on keskendunud lühi- või pikaajalise tulemuse tegemisele? Tulemuspalk paneb inimesed töötama pigem lühiajaliste eesmärkide suunas, tulemust ja tasu tahetakse saada kohe ja kiiresti. See on ju tulemuspalga üks põhialuseid – töö tulemus ja tasu on omavahel väga tugevas korrelatsioonis, seda nii sisu kui ka aja mõttes.
Kas inimene on pigem firmaga või toote-teenusega seotud? Tegelikult on siin taustal küsimus – kas see inimene suudaks tulevikus anda firmale veel lisaväärtust, midagi muud tehes? Lihtne reegel – tulemuspalk tavaliselt nõrgendab seost firmaga, ent tugevdab selle toote-teenusega, mida ta müüma peab.
Kas tegevuse seost tulemusega on võimalik mõõta? Nagu eespool märgitud – mida lihtsam tükitöö, seda mõjusam on tulemuspalk. „Lihtsat“ on reeglina võimalik mõõta. Ent kuidas mõõta inimese konkreetset panust tulemuses, kui tegemist on tiimitööga? Või kui tegemist on mitme enam-vähem võrdväärse mõjuga teguriga – nt inimese tegevus, olukord turul, organisatsiooni toetus jne. PS Potentsiaalne konflikt on peidetud tõsiasja, et enamik meist ülehindab oma panust edus ja alahindab panust ebaedus.
Kas tulemuse teeb ära inimene või meeskond? Võib-olla on tulemuspalka mõnikord mõistlik rakendada meeskonnale, mitte üksikisikule. Individuaalne tulemuspalk on hea eeldus sisemise konkurentsi tekkimiseks. Küsimus on, kas sisemine on konkurents on alati edasi viiv jõud? Konkurendid asuvad reeglina siiski väljaspool organisatsiooni ning tehes meeskondliku tulemuspalga seotakse inimesed kiiresti kokku pingutama ühise eesmärgi nimel.
Lisaks veel ka sotsiaalne kontroll üksteise tegevuse üle – et kõik saaksid tasu, peavad kõik pingutama. Seega, näiteks kui tahta kiiresti organisatsioon august välja tuua, siis võib lühiajaline meeskondlik tulemuspalk olla üks mõjusamaid vahendeid.
Kas rahaga tahetakse mõjutada standardi saavutamist või ekstra pingutuse tegemist? Piltlikult öeldes on organisatsioonis kaks latti – standard, ehk see, alla mille ei tohiks tulemus olla. Ning teiseks ekstratase, mille ületamine võib tähendada boonust. Tulemuspalk võib olla tõhus vahend teisel puhul.
Standardi puhul töötab ehk paremini psühholoogiast tuntud tõdemus – inimene reeglina kardab rohkem kaotada, kui tahab võita. Seega selleks, et mõjutada standardi saavutamist, võib olla hea mõte süsteem, kus on võimalik kaotada, mitte võita. Kui standardit ära ei tee, jääd osa rahast ilma. Sama loogika töötas nõukogude ajal – esimesena jäeti ilma preemiast või 13. või 14. palgast, mis oli reeglina sissetuleku lahutamatu osa – ja töötab ehk ka praegu.
Kindlasti on iga organisatsiooni palgasüsteem mingis mõttes eriline. Kindlasti mõjutavad süsteemi see, mida tehakse konkurendi juures, milline on olukord turul, milline on seis firma rahakotis, milline on palgasüsteemi ajalugu firmas jne. Ent enne nende, n.ö „päris elu“ mõjurite juurde asumist on ehk hea mõelda, kuidas see süsteem ideaaljuhul välja näeks.
PS olen tänulik, kui saad kommentaaridesse või minu meilile: raimo@raimoulavere.com (mitte avaldamiseks) saata näiteid, kuidas on üles ehitatud palgasüsteem sinu ettevõttes ja … kas see ka tulemuslikult töötab?
