Üks varasem postitus mutrikeste ja juhimise teemal viis küsimusele, kuidas saaks lihtsal moel testida, kas sinu organisatsioonis on suhtumine töötajatesse pigem kui mutrikestesse või kui inimestesse, kellel lastakse kasvada. Ja mõtted viisid välja sellise testini.
Niisiis, pane esitatavatele väidetele taha “jah” või “ei”. Et maailmas pole asjad mustvalged, siis sobivad ka “pigem jah” ja “pigem ei”.
1. Meie firmas peetakse lubadustest kinni. See tähendab nii lihtsamatest lubadustest, näiteks kokkulepitud ajal kohtumistest. Kui ka minu (ja kolleeegide) arengu ja kasvamisega seotud lubadustest (nt karjäär, palk, vastutus jne).
2. Meie firmas tehakse koostööd. See tähendab koostööd kõige lihtsamal tasemel: koosolekud algavad õigel ajal, lepitakse kokku, kes mida teeb ja mille eest vastutab, kuulatakse kõigi arvamust jne. Kuni koostööni mistahes vormis – alates kolleegide toetamisest, koostööd soodustavast õhkkonnast kuni inimeste kaasamiseni.
3. Meie firmas on kõigil teada üldisem siht, kuhu firma läheb ja miks me midagi teeme. Ma ei pea siin silmas keerukaid strateegia osasid, vaid lihtsalt ühte iva, pointi, kuhu me firmana tahame jõuda (mingi mõõdupuu, mis on emotsionaalselt siduv). Ning mida me teeme? Müüme midagi? Toodame midagi? Kellele? Ja miks? Kõik kokkku max 25 sõna.
4. Meie firmas õpitakse. Meil tegeletakse regulaarselt tagasivaatega, mis juhtus ning edasivaatega, mida me õppisime ja mida hakkame teisiti tegema. Me kasutame ja kaasame õppimiseks kõikide töötajate teadmisi ja kogemusi.
5. Me oleme innovatiivsed, muutustele altid. Meil kuulatakse ära uued ideed, ükskõik, kellelt need tulevad. Veelgi enam, meil soodustatakse uute ideede tekkimist (nt kasvõi mingi motivatsioonipreemiaga), soodustatakse ajurünnakute tegemise kultuuri. Ideed ei jää meil kasutult rippuma, igale idee väljaütlejale on olemas selgus, mis tema ideest saab (või ei saa).
6. Meil on head suhtlemise ja suhtumise tavad. Me vastame igale meilile, telefonikõnele. Me ütleme üksteisele Sina. Meil pole juhtidele eraldi parkimiskohti jne. Meil austatakse inimest ning hoolitakse temast ning näidatakse seda ka igapäevases suhtlemises.
7. Meie firma on meie firma. See tähendab, et hoolega tekitatakse tunnet, et iga inimese panus on oluline, igal inimesel on oma vastutus ning ta tunneb, et see on tähtis. N.ö omanikutunde loomine on meie firmas üks tähtsamaid asju.
Mitu “jah-i” või “pigem jah-i” said? Või mitu “ei-d” või “pigem ei-d” sa said? Kui viimased on rohkem, siis olemata liiga sügavalt tunginud sinu firma siseellu julgen arvata, et peaksid maha istuma ja mõtlema, kas see olukord sind rahuldab ning kas peaksid midagi ette võtma.
Kui oled juht – kas peaksid muutma midagi enda (ja teiste juhtide) juhtimisstiilis, st igapäevases käitumises. Kui enamik vastuseid on “ei” poolel, siis taandub töötajate tööl käimise põhjus üsna selgelt raha suunas. Ning see ei saa kahjuks olla pikaajaline, kellelgi on kusagil alati rohkem raha ning on vaid aja küsimus, millal paremad mujale lahkuvad.
Kui oled tavaline töötaja, siis võiksid võib-olla mõelda valikutele, mis on midagi umbes sellist: kas see, mis praegu firmas toimub, aitab sinul oma isiklike eesmärkideni jõuda? Kas sinul on võimalik olukorda firmas kuidagi mõjutada, rääkida juhiga vms? Kui ei, siis kui kaua ja mis põhjusel oled sa valmis taluma mutrikeseks olemist? Jne.
Kui aga kõik või enamik vastuseid on “jah” poolel? Siis soovi endale õnne ja ütle aitähh oma juhile. Või kui oled ise juht, siis patsuta peegli eest endale vaikselt õlale ning mine avalikult kiida oma meeskonda. Sest juhil ja tema käitumisel on suurim mõju sellele, kas firmas töötavad “mutrikesed” või endast lugupidavad ja kasvavad töötajad.
