Kui paljud meist vahetaks tööandjat esimesel võimalusel?

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership, majandus ja äri 2 kommentaari

loyaltyPole ju mingi saladus, et töötajate lojaalsus majanduskriisiga kasvab. Seda näitavad mitmesugused uuringud, tehtud nii Eestis kui kaugemalgi. Reaalseks muutunud võimalik väljavaade kaotada töö muudab töötaja hoiakuid ja suhtumist tööandjasse, see on selge. Millegipärast kutsutakse mõnedes uuringutes lojaalsuse kasvu pühendumuse kasvuks, ehkki minu jaoks on veidi ebaselge, kuidas saab pühendumust, mis on seotud eneseteostuse, oma „õige asja” tegemisega, kasvatada hirmuga. „Kui sa rohkem ei pühendu, siis peame su lahti laskma.” Ja inimene on rohkem pühendunud? Ei tea.

Ent olulisem ja väga palju maisem sellest mõistetemängust on see, mis saab siis, kui kriis on läbi. Kui suurel hulgal töötajatel on taas võimalus olla tööandjaga partner, rääkida laua taga selge ja kõlava häälega ning kui ei pea kartma noahoopi ribide vahele. Ülekantud mõttes muidugi.

Täna on organisatsioonides läbi viidud tugev tsentraliseerimine, tehtud ja ilmselt ka mõnel pool ka veelkordselt ees ootamas kulukärped jne. See on tähendanud tugevat otsest (rahalist) ja kaudset (motivatsioonis) mõju inimeste võimalusele areneda, kasvada. Tean Eestis vaid paari-kolme suurettevõtet, kes kärpetuhinas ei läinud esimesena inimeste arendamise kulude kallale ja kellel oli ja on läbi kriisi ühe prioriteedina laual inimeste arendamise jätkamine.

Milline on olnud kriisiga kaasnenud kärbete ja tsentraliseerimise mõju inimesele, tema pühendumusele? Jah, uuringute järgi lojaalsus kasvab. Ent kui tekib taas võimalus lahkuda organisatsioonist, kus sa tunned, et seal pole kasvamiseks piisavalt huumust, kus inimestest hoolimise asemel on inimesed taandatud tagasi eelmise sajandi alguse Fordi autotehase mutrikeste tasemele? Paljud meist lahkuks? Paljud meist on juba pannud või panemas „igaks juhuks” kuhugi tööportaali üles cv-d, kiikamas lehtedes ilmuvate töökuulutuste poole või uurimas sõbra käest, et „kuidas teil seal ka on?”? Ei tea, kahjuks pole sellist uuringut Eesti kohta kohanud. Kuid julgen arvata, et tegu pole mõne protsendiga, vaid pigem kümnete protsentidega töötajaskonnast.

Inimesed valivad oma töökohta üha enam selle järgi, kus nad saavad areneda. Kusjuures kummalisel kombel on just kriis olnud selles tugev mõjutaja. Selle aasta kevadel tegi rahvusvaheline audiitor- ja konsultatsioonifirma KPMG uuringu ülikooli lõpetajate seas – millised on olulised kriteeriumid töökohta otsides. Selgus kaks olulist muutust võrreldes varasemaga. Nimelt olid noored majanduskriisi ajal hakanud vaatama oma karjääri oluliselt pikemas ajahorisondis (vastandina siis lühiajalisele ja kiire kasu peale üles ehitatud karjäärile). Ja teiseks – kaks kõige olulisemat kriteeriumi olid arenguvõimalus ja koolitusvõimalus. Need osutusid olulisemaks kui töökoha stabiilsus ja sissetuleku suurus. Seega, „palju pappi ja kohe” on kriisi ajal asendunud isiklikule arengule suunatud võimaluste otsimisega.

Võib ju ennast lohutada, et kriis pole veel läbi. Veel on aega. Võib-olla. Ent hetkel Eesti suurim töökuulutuste portaal CV Keskus teatas oktoobris tööpakkumuste arvu kasvust, mitmed ettevõtjad räägivad kui mitte veel kasvust, siis languse peatumisest ning isegi ametliku, minevikku peegeldava statistika järgi on vähemasti languse tempo stabiliseerunud. Rääkimata majanduse olulisimast, emotsionaalsest mootorist – ettevõtjad on oluliselt optimistlikumad tuleviku suhtes, kui nad olid seda veel mõned kuud tagasi.

Seega, tõus tuleb. Ja nagu langus tuli järsem, kui me oskasime oodata, võib selline tulla ka tõus. Milline ja millal ta tuleb, ei tea täna keegi. Ent millalgi ta tuleb ning siis võib-olla juba hilja hakata vastama küsimusele – mida peaks tegema, et inimesed paremate aegade saabudes ei lahkuks? Sest siis on esimesed juba lahkunud. Ja esimesteks lahkujateks kipuvad olema ikka parimad.

Niisiis, kas sinu cv on valmis ja ootab ärasaatmiseks vaid nupule vajutust? Mida saaks sinu tööandja teha, et sa nupule ei vajutaks?

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Kommentaarid 2

  1. minu tööandja saaks teha justnimelt seda, et ta ei hoiaks töötajat kui fordi-mutrikest. jah -ametlik teadaanne võib küll olla et tagumikutunde pole mõtet teha, tulemus on tähtis. aga kui ettevõttes istetunde siiski vaikselt väärtuslikeimaks peetakse, ei saa ju mina – loominguline ja häid mõtteid kontoriseintest väljaspool genereeriv projektijuht teha töötunde raamatukogust või kohvikust.

    kas ma peaksin oma eeskujuga püüdma seda muuta. kas on mõtet? mida arvad? võib ju kukkuda välja hoopis valesti. aga kontori neli seina nüristavad mind – tahaksin 30% keskkonnavahetust, et ideed tuleksid…

  2. Pingback: Motivatsioon: "Meil loeb tulemus, mitte tagumiktunnid" | Mindsweeper

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga