Muutusega absoluutselt nõus! (loe: nii lolli ideed pole veel näinud)

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership, meeskond 5 kommentaari

Täna avaldus Äripäeva veebikülje blogis artikkel, mille ka siin blogis ära üllitan. Niisiis:

Muutusega absoluutselt nõus! (loe: nii lolli ideed pole veel näinud)

„Absoluutselt! See on superhea idee!“ Minu kõrval istuv naine paneb jala üle põlve ja kohendab seelikut. Arutame muudatust, mis muudaks tema osakonna töökorraldust üsna põhjalikult. Naisel on hetkeks ees nägu, nagu oleks ta ettevõtte kõige uuendusmeelsem, kõige innovatiivsem, kõige muutustealtim inimene. „Absoluutselt!“ kordab ta. „Aga enne peaks lahendama ära paar asja…“ Järgneb umbes viieteistkümnest punktist koosnev tiraad põhjustest, miks muudatuseidee on küll väga hea, ent ka „absoluutselt“ teostamatu. Seda hoolimata naise enda kinnitusel ilmselgelt heast tahtest.

Kirjatükk ÄP blogis, olen lubanud sinna kirjutada neli korda kuus.

Kirjatükk ÄP blogis, olen lubanud sinna kirjutada neli korda kuus.

See on päris pildike minu tööminevikust. Küllap oleme sellistes olukordades olnud me kõik. Kas siis idee müüjana või vastusõdijana. Võtmeküsimus muutuste läbiviija jaoks on aga ära tunda, kes on tegelikud toetajad ja vastased. Ning see ei olegi alati nii lihtne, kui esmapilgul tundub. Järgnevalt mõned näited inimeste kõnepruugist ja käitumisest, näited pärinevad nii juhtidelt kui töötajatelt. Otsustage ise, kas nad on muutuste toetajad või mitte.

„Ma olen seda juba näinud“ või „Me oleme seda juba proovinud“. Mida inimene tegelikult ütleb? „Vot nüüd tuli tark mees taskus välja, mine oma muutuse jutuga õige (mõelge siia midagi oma rikutuse piires :-)) Ma olen sinusuguseid näinud küll ja küll. Elasin eelmised üle, elan ka sind.“

Juba eespoolt tuttav „Jah, aga…“ Teisisõnu ütleb inimene: „Sinu jutt on vale, et mitte öelda puhas lollus“. See on ka enim kasutatav sõnapaar varjatud vastuseisu korral. Sisuliselt on see tingitud inimese vajadusest näidata teisele koht kätte, tõestada, et ta on parem ja muidugi ka seda, et tema arvamus on õigem.

„Ma tean…“ See süütuna näiv fraas tähendab tegelikult ju mõista andmist, et sinu jutt ei üllata teda, sest ta on sinust targem, kogenum. Pole asja, mida tema pole näinud. Seega pole mõtet sul hakata oma „tarka“ juttu rääkima inimesele, kes on nii ilmselgelt sinust targem ja kogenum.

Inimene räägib sinuga samal ajal. Sõnum on lihtne: tal on ükskõik, mida sa suust välja ajad, peaasi, et tema saab oma agenda välja öeldud. Ilmekaim näide sellest on igakolmapäevane Foorumi saade, kus osalejad üksteise võidu üksteisele peale räägivad. Ent sama vastasseis on püsti iga päev meie ümber.
Inimene nõuab üha uusi ja uusi seletusi: “aga miks…“, „kuidas siis…“, mille pärast…“. Ja nii edasi. Küsimuste vool on lõputu, kusjuures inimene küsib seni, kuni jutt on läinud kuhugi detailidesse, inimene avastanud ühe nõrga koha sinu plaanis-idees ning asub siis seda ründama. Ning kui sa küsimusele, mis halvemal juhul pole muutusega seotudki, ei oska vastata, kostab veepahinat kogu muutusele. „Ehee, sa pole seda asja ikka läbi mõelnud!“ Muidugi kinnitab ta küsimuste vahepeal, neile vastust ootamata, et pole olemas temast suuremat muutuste pooldajat.

Inimene võtab ohjad enda kätte ja hakkab rääkima, kuidas asjad „tegelikult“ on, ehk miks muutust „tegelikult“ vaja on. Asi võib päädida ühe-mehe-show´ga, millel pole muutusega suurt pistmist, küll aga on väga palju pistmist ühe inimese ego turgutamisega.

Inimene hilineb kokkusaamisele ning seal olles haagib lahti arvuti. Vabandades end kiire töötempoga. Tähtsal inimesel on oluliselt tähtsamaid asju ajada, kui sinu muutuseprojekt.
Ning siis vast üks igapäevaseimatest olukordadest. Inimene vaikib ja vaatab aeg-ajalt aknast välja. Ja siis haigutab. Demonstratiivselt. Tal pole ju midagi selle muutuse vastu, väga lahe tundub! Lihtsalt igav on 🙂

Miks on eelpool toodud käitumised oluline ära tunda ja enda jaoks fikseerida. Lihtne on nendega, kes kohe muutustega kaasa tulevad. Ent neid on vähemus. Suhteliselt lihtne on ka nendega, kes on kohe ja avalikult muutuse vastu – tuleb teha otsus, kas on aega, raha, vajadust nendega tegeleda või mitte. Viimasel juhul tuleb tõenäoliselt teha otsus inimese lahkumiseks, mida kiiremini, seda parem. Ent vähemasti töö, mis teha tuleb, on selgepiiriline.

Kuid keerukaim ja samas muutuse võtmekoht on tegeleda n.ö sooga, umbes 2/3ga inimestest, kellest mõned on avalikkuse ees vait, ent sisimas toetajad ja mõned on avalikult innukad toetajad, ent tegelikult vihaseimad vastased. Kuni selles selgust pole, võib muutuseprojekt kogu täiega vastu taevast lennata. Või mis isegi tõenäolisem, vaikse visinaga kokku kuivada.

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Kommentaarid 5

  1. Teadupoolest enamik muutusi ebaõnnestuvad. Ja jäävadki ebaõnnestuma, kui sellise loogikaga peale lennata.

    Kui ilmselged ullikesed välja jätta, siis on kõigil igasugustest muutustest tegelikult sügavalt ükskõik. Sest inimesed lähevad tööle enda eesmärke teostama, mitte juhtide ja omanike omasid. Loomulikult räägib peavoolu juhtimisteooria natuke teisi asju, aga sellest see laias laastus algab.

    Tore on, kui inimeste isiklikud ja organisatsiooni eesmärgid kattuvad, aga seda ei saa niisama eelduseks võtta.

    Ma väidaks, et muutused peavadki olema ebaõnnestumisele määratud, sest enamsti on need “nende” ehk juhtide muutused. See, et töötajad seda välja ei pruugi näidata, ei muuda asja.

    Vabanedes avalikest vastuseisjatest saadetakse hoiatussignaal nahahoidjatele edaspidi vait olla, aga ei kujuta küll ette, kui sisemiselt muutumisvalmis on organisatsioon, kus eeldatakse kuulekalt iga juhipoolse ideega kaasaminemist.

  2. kas sa arvad et teiste halvustamine,nagu sina eelnevalt kirjeldad, aitab muutusi ellu viia?

    ma arvan et sinu jutust leiab 10 põhjust miks sa ei peaks olema konsultant või miks Vainu teenuseid ei peaks ostma. Hea et kirjaoskus on leiutatud, kuna kirjutades väljendatakse oma mõtteid.

  3. Seda “sul on absoluutselt õigus, aga enne tuleks..” võtet kasutavad tavaliselt naised meesülemustega suheldes. Eriti selliste meesülemustega suheldes, keda nad tegelikult küündimatuteks machodeks peavad – sest on selge, et sellisele ülemusele ei saa alluv (eriti naisalluv) otse öelda, et mingi mõtte on täielik jura, sellist ülemust saab ainult suunata.

    P.S. Väga tihti ongi nii, et ülemus ei ole tegelikult selle konkreetse valdkonnaga nii hästi kursis kui töötaja, kes selle keskel töötab. Ja enamasti on töötajal ka põhjus, miks ta muudatusest huvitatud ei ole – kuigi tihti on selleks põhjuseks muidugi ka lihtsalt mugavus ja/või laiskus.

  4. Pingback: Redelipulk või mänguasi « Mindsweeper

  5. Muudatuste idee tuleb alluvatele “maha müüa”. Loo olukord, kus töötajatele tundub muudatus nende endi poolt algatatuna ja vajalikuna ning nad teevad selle rõõmuga teoks.

    Kirjeldatud vastasseisude kohta nii palju, et juht, kes ei pea vajalikuks muudatusi piisavalt põhjendada või veel hullem, peab alluvaid rumalamateks “vaenlasteks”, ei ole pädev inimesi juhtima. Ehk peaks vahepeal redelil astme allapoole astuma ja mõne aja pärast kogenumana jälle kõrgemale?

    NB! Muudatuste juhtimise kohta on kirjutatud palju häid raamatuid, aga kui pole aega sealt tarkust ammutada, siis võib olla abi järgmistest märksõnadest – seleta, kaasa, arvesta, kohandu, vii läbi. Kohandu tähendab, et kuna alluvatel on üldjuhul selgem ettekujutus töö protsessist ja teostamisvoogudest, siis on mõistlik peale töötajatega arutamist muudatuse teostamise viis ja ulatus kohandada reaalsetest oludest lähtuvaks.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga