Kuidas ma kaks korda reha peale astusin

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership, meeskond 4 kommentaari

Ma olen kaks korda reha peale astunud. Mind on kutsutud tööle, korraliku „motivatsioonipaketiga“ (loe: raha :-)). Ja mõlemal korral tagurdasin pärast lühikest aega muhk otsa ees uksest välja. Ebakompetentsus, oskuste puudumine, juhivõimekuse defitsiit? Võib-olla. Ent on ka üks veidi konkreetsem väide, mis lisaks isiklikule kogemusele tugineb ka väärikatele uuringutele juhtimisvallas.

Konkurentsitult kõige olulisem juhi igapäevase töö mõjutaja on organisatsiooni tüüp – see määrab ära selle, kuidas organisatsioonis asju aetakse. Ning need tüübid on väga erinevad ning olles olnud edukas ühes organisatsioonis ei pruugi sa seda sugugi olla teises. Ükskõik, kui kompetentne ja võimekas sa oled.

Henry Mintzberg, keda peetakse maailma üheks kaalukamaks juhtimismõtlejaks, on kokku pannud erinevad uuringud ja teinud lisaks enda oma, jälgides ligi 30 juhi tegemisi. Ta väidab, et organisatsiooni tüüp on päris pikalt kõige olulisem juhi töö olemuse määratleja. Ja ta väidab ka, et kultuuritausta (rahvus jne) ning juhi personaalse stiili mõju juhi tööle on kaunis väike. Kindlasti väiksem, kui seda on soovitud näidata erinevates juhtimisalases kirjanduses ja koolitustel.

Millised on siis Mintzbergi määratluse järgi organisatsioonid?

Ettevõtja tüüpi organisatsioon. Koondunud ühe inimese ümber, kelle visiooni järgi liigutakse ning kes on n.ö küünarnukkideni sees enamikes organisatsiooni asjades. Inimesed on rohkem käsutäitjad, ui ise initsiatiivi võtvad. Eestis on neid palju – mõtle ühele Eesti suurettevõtjale ja tõenäoliselt oled sa selle organisatsiooni tüübi leidnud.

Masina tüüpi organisatsioon. Selge formaalse struktuuriga, keskendunud lihtsamate tegevuste kordusele (sees tubli annus bürokraatiat), juhtide positsioon on selgelt hierarhiaga määratletud ning organisatsioon keskendub peamiselt protsesside kontrollile. Eestis nt paljud tootmisettevõtted, ent ka mitmed pangad jne.

Professionaali tüüpi organisatsioon. Töötavad oma ala professionaalid, kes igapäevases töös ei vaja suunamist – nad on oma ala tegijad. Juhtide roll on siin luua professionaalidele kontakte ja võimalusi ning neid oma tegemistes toetada. Idee järgi võiks siin olla haiglad, ajakirjandus, audiitorbürood jne (ehkki tegelikkus on Eestis mõnikord teine).

Projekti organisatsioon. Koondunud projektide ümber, kus projekti tiimide sees eksperdid ning projektijuhid keskenduvad meeskonnatööle, projektide ära tegemisele ning kontaktide loomisele-hoidmisele tiimide vahel. Eestis ehk sobiks siia tüübilt IT firmad, Regio nt.

Misjonäri tüüpi organisatsioon. Domineerib tugev organisatsioonikultuur, kus juhid on keskendunud eestvedamisele kultuuri säilitamiseks ja arendamiseks. Eestis võiks selline olla ehk Elion.

Poliitiline organisatsioon. Domineerivad konfliktid, toimub pidev sisemine võitlus juhi soosingu ja parema positsiooni pärast ning kaunis sageli avaldub juhi töö tulekustutamise moel. Tuleb ka mitmeid firmasid silme ette, ent küllap tead neid isegi…

Milline on sinu organisatsioon? Ja miks see on oluline teadvustada?

Kui sa oled edukas ühte tüüpi organisatsioonis ja sulle tehakse pakkumus töökohta vahetada, siis pikaajaliselt pole kõige olulisem see, millist raha sa hakkad saama või mida sinult sõnades oodatakse. Raha ei korva pikaajaliselt motivatsioonipuudust ning sõnad ja lubadused, nagu võib hiljem selguda, on ainult need, mis nad on – sõnad ja lubadused. Pikaajaliselt on ehk olulisem see, kas ja kuidas sa sobitud organisatsiooniga, selle toimimisloogikaga. Kui kõhupiirkonnas on kõhklus ning kohtumine potentsiaalse uue tööandjaga seda kinnitab, siis … mõtle veel.

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Kommentaarid 4

  1. Kogu austuses Mintzbergi vastu ja kergele samastumisahvatlusele ei kipuks ma ikkagi sellist jaotust liiga südamesse võtma. Mingi kuklatunne ütleb, et asjade sellisele tasemele lihtsustamine osutub tavaliselt lihtsalt järjekordseks juhtimishaloks.

    Võtame meie enda Eesti organisatsioonid. Mintzbergil on puudu päris mitmeid Eestis suhteliselt levinud organisatsioonitüübid:

    Esiteks “Kurat-seda-teab-miks-me-teeme-seda-mida-teeme” organisatsioon – juhuste tahtel on kunagi ettevõte tekkinud, nokitseb vaikselt aastaid, ei arene ega sure, tavaliselt omanikukeskne. Aga see omanik pole ettevõtja, vaid lihtsalt kulgeja.

    Teiseks elustiiliettevõtted, kes ei soovigi kasvada ja toimivad oma valitud rütmis.

    Kolmandaks otsivad organisatsioonid, kus on küllaltki kõrge juhtimise tase ja kes on küll ettevõtjatüüpi, kuid samas küllalt egalitaarse kultuuriga.

    Nagu isegi mainisid, võivad ka professionaalide organisatsioonid osutuda pigem ettevõtja vm. organisatsiooniks. Suuremate organisatsioonide sees võib olla ka mitmeid eri subkultuure jne. Nüüd pean kahjuks lõpetama, sest mingi putukas otsustas läpaka klaviatuuri vahele peitu minna. Jahihooaeg on alanud!

  2. Post
    Author

    Mulle Sinu jaotuse täiendus meeldib 🙂

    Iva, mida Mintzbergiga tahtsin edastada ja miks ta mulle meeldib, on see, et ettevõtted on erinevad ja see organisatsiooni toimimise tüüp mõjutab pagana palju juhi tööd (Mintzberg väidab, et see on kõige suurem mõjutaja).

    Mis toob kaasa ka selle, et olles edukas ühes organisatsioonis, ei tähenda see automaatset edu teist tüüpi organisatsioonis. Oma kogemus ja valusad vitsad kõnelevad 🙂

    Jaotuse üle võib ikka diskuteerida.

  3. Pingback: Kalavõrk või raudreha – ehk milline on sinu organisatsiooni struktuur | Raimo Ülavere

  4. Tekkis üks mõttekäik:
    Poliitiline organisatsioon – usun, et selliseks pole ettevõtet päris tahtlikult kujundatud, vaid
    see on niimoodi läinud mõningaid valesid juhtimisvõtteid kasutades. Kas keegi oskab näiteid
    tuua mis seda võib põhjustada ?

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga