Hea jalgpallur peab oskama lüüa ja triblada mõlema jalaga, loomulikult. Ainult et… Lionel Messi, maailma parim jalgpallur – vähemasti väga suure osa jalgpallihuviliste silmis – teeb seda kõike peamiselt ainult vasaku jalaga.
Kui Messi paigutataks kujuteldavasse ideaalse jalgpalluri kompetentsimudelisse, siis tõenäoliselt ta häviks täiega. Piisab, kui vaadata kasvõi Youtube’st tema löödud väravaid, triblamisi, sööte. Asjatundjad on välja arvutanud, et tema vasaku ja parema jala kasutamise suhe löökidel ja triblamistel on 10:1-le. See on ideaalsest mängijast väga kaugel… Ja kui Messi oleks tööl tavalises firmas, siis piltlikult öeldes tal pikka pidu poleks. Ta lihtsalt ei mahuks läbi kompetentsimudeli toru ehk meie uskumuse, et suurepärased tegijad on ühtlase võimekusega ja neid saab selliseks ka arendada. Ehk tegu on Marcus Buckinghami väga hea raamatu “Nine lies about work” valega number 4.
Tugevus tähendab isu
Messi on hea näide sellest, mis võib juhtuda inimesega, kui ta saab päriselt arendada oma tugevusi. Tugevus pole tingimata ja alati see, mida me hästi teeme – me võime teha paljusid asju hästi, ent see ei tähenda, et me nende tegemist naudime. Ehk lihtsamalt öeldes: tugevus on midagi, mida meile meeldib teha, mille tegemise järgi meil on isu, mida me tahame teha. Ja läbi selle tahtmise ja isu me ka areneme – ehk see ongi see, kui räägitakse läbi tugevuste arenemiseks. Meid kohe tõmbab nende asjade poole ja me naudime neid, isegi kui nende tegemine on mõnikord “higi, veri ja pisarad”.
Meil on erinevad tugevused
Kui eelmises lõigus kirjeldatu pakkus äratundmisrõõmu, siis on sealt edasi lihtne jõuda järelduseni: meil, ka sama tööd tegevatel inimestel, on erinevad tugevused, kuna meile pakuvad naudingut erinevad tegevused. Mõnele meeldib müügis kliendiga näost-näkku suhtlus, mõnele meeldib mängu ilu, mõni naudib diili kinni löömise tunnet, mõni aga sootuks külmade kõnede tegemist. Ja mõni müüb superhästi, aga seda ainult siis, kui seda ei nimetata müügiks. Igal juhul – me oleme erinevad ja meil on erinevad võimekused ja erinevad tugevused. Veelkord, tugevus pole tingimata sama, mis “ta teeb seda hästi”. Kui nautimist pole, pole ka tugevust, pole ka arengut.
Kompetentsitorude loomine
See kõik on tore, ainult, et … päris tööelus me käitume inimestega risti vastupidi. Me alustame reeglina sellest, et kuvame enda ja ka teiste silme ette ideaalpidi – milline on ideaalne müügiinimene, ideaalne projektijuht, ideaalne juht ning krutime talle külge oskusi-omadusi, mida ta siis peaks evima. Enamasti teeme seda n.ö mitteformaalselt, oma peas, ent sageli teeme seda kontoritubades ametlikumalt, detailselt ja kehtestavalt, nimetades seda siis kompetentsimudeliks.
Keskmine võrdub keskpärane
Edasi järgnev on juba paljudele tuttav. Ajame inimesed läbi kompetentsimudeli toru ja hakkame siis arendama-ravima neid kohti, kus on puudujäägid. Tulemus on muidugi ainult aja küsimus – varem-või hiljem messid lahkuvad sellest meeskonnast või organisatsioonist. Sest head tegijad pole kunagi kõiges head, neil on oma tugevused, mõnikord võib öelda ka veidrused ja see ongi see, mis neid heaks teeb. Mitte aga oskus teha kõike ja seda kõike väga heal tasemel tasemel. Surudes neid sellisteks saame tulemuseks keskmised, mis tundub pigem keskpärane ja see olek ei tekita naudingut kelleski.
Uskumus, millel puudub faktiline põhi
Seega, “ühtlase võimekusega inimesed on paremad” on uskumus, millel puudub faktiline põhi. Sestap on ka tulemuse mõttes mõistlikum mitte tegeleda ühesuguste tublide keskmike tootmisega, vaid pigem proovida üles leida tõepoolest see, mis on selle inimese tugevused töö konktekstis. See, mille tegemist ta ise ka naudib ja milles ta seetõttu kõige kiiremini edasi läheks. Seda enam, et päriselus on kompetentsi arengut pea võimatu objektiivselt mõõta. Teiste hinnangud ja tagasiside ei lähe arvesse, sest see on vildakas (kirjutasin sellest siin).
Ära sega tööd
Ja kuidas saada teada, milline on seis sinu meeskonnas ja kui kaugel sina ja su kaaslased tegelikust potentsiaalist veel on? Kõige täpsemini, väidab Buckingham, saad seda teada, kui kogud oma meeskonnas kokku hinnangud väitele: “Ma saan iga päev tööl kasutada oma tugevusi.” Mida kõrgemad on hinnangud, seda enam on tõneäoliselt sinu ja su meeskonna liikmete tugevused ja võimekus rakendatud. Ja juhi roll on sel juhul pigem igatsorti mudelite ja kompetentside kraadimise ja arendamisega mitte segada päris töö tegemist.
