Meil kõigil on nad olemas. Inimesed, kes meile meeldivad. Kes meeldivad veidi nagu rohkem kui teised…
Mis inimlikult ju igati tore, pole seda aga alati juhtimise tulemuslikkuse seisukohast. Favoritism ehk selgemas eesti keeles lemmikute soosimine on nähtus, mida kohtame juhtimises kahetsusväärselt palju. Ja millel on sama kahetsusväärsed tagajärjed.
Soosingu põhjused väljaspool tööd
Mis asi see favoritism on? See on kellegi soosimine, suurema tähelepanu, tasustamise, edutamisega vms mitte tema tööga seotud tulemuste ja tegevuste pärast, vaid põhjustel, mis asuvad väljaspool tööd. Ja need põhjused võivad olla päris mitmekesised, alates seksuaalse alatooniga meeldivusest, ühisest pikast tööajaloost kuni sarnaste hobide ja huvideni.
Löögi all usaldus ja moraal
Pole vast vaja pikalt kirjeldada, millised on meeskonna jaoks favoritismi tagajärjed. Märgin vaid mõned ilmselgemad. Favoritismi tagajärjel tekkiv ebaõigluse tunne murrab moraali – ma võin olla täitsa tegija, ent kuna ma pole Tema lemmik, ei jõua ma siin kunagi kuhugi. Hüppeliselt väheneb usaldus juhi vastu – tema otsused ei tundu enam ratsionaalsed, vajadustest lähtuvad (isegi kui enamik otsuseid päriselt seda on). Potentsiaalsete ja heade tegijate lahkumine. Igaüks iseenda eest hoiaku süvenemine. Ja nii edasi. Muuseas, täpselt sama kehtib igas meeskonnas, ka spordimaailmas. Treeneri favoritism on uuringute järgi üks enim levinud põhjusi, miks sportlase areng seisma jääb ja halvemal juhul ta ka sporditegemise lõpetab.
Siin võiks öelda juhile – favoritism on halb ja ära tee seda – ning panna jutule punkt. Kui see muutus oleks nii lihtne. Enne kui asjad lähevad paremaks, tuleb aga juhil hakkama saada kahe üsna ebameeldiva faktiga.
Probleem on, aga mitte minul
Esiteks. Favoritism on sageli tajuviga. Ehk me ise sageli ei taju, et me mõnda inimest soosime lihtsalt selle pärast, et ta meile töövälistel põhjustel meeldib. Ühes Georgetowni ülikooli uuringus märkis 92% juhtidest, et nad on näinud favoritismi, kui inimesi töökohal edutatakse. Ja sama uuringu järgi vaid 23% juhtidest tunnistas, et nad on ka ise favoritismi kasutanud. Et siis rõhuva enamiku jaoks: jah, favoritism on laialt levinud probleem. Aga mitte minul.
Süüdi on empaatia
Ja teiseks. Favoritismiga on keeruline hakkama saada, kuna see on … inimlik. Täpsemalt, kui hakata otsima, kes on süüdi (süüdlase otsimine on ka inimlik), siis jõuame kiiresti ühe pealtnäha toreda asjani, nimega empaatia. Ehk võime tajuda teise inimese tundeid, mõtteid (psühholoogid ütlevad selle kohta peegeldusefekt). Ja kui need on meie omadega vähegi sarnased, lähevad vähegi kokku meie endi tahtmiste, soovide, uskumuste mõnikord ka ihadega või me lihtsalt ka oleme teise inimesega rohkem koos “soola ära söönud”, siis volá – olemegi leidnud hingesugulase. Ja see on hea tunne.
Favoritism pigem “juhtub” meiega
Muidugi, ma jätan siin praegu kõrvale n.ö makjavellilikud favoritismi põhjused ehk ahnuse, kadeduse, isikliku kasu saamise jne. Eelistan mõelda, et enamik juhte soovib ikka head (tulemust). Favoritism on ehk midagi, mis enamikuga meist pigem “juhtub”, kui teadlik strateegia isikliku kasu saamiseks.
Mida siis favoristimiga teha? Võib-olla enne n.ö päris tegevusi võiks veidi kraadida, kas ja mil määral üldse meeskonnas favoritismi tajutakse. Ehk küsida üks küsimus, kahelt sihtgrupilt. Küsimus on: kas ma olen juhina jätnud kellegi tegemised piisava tähelepanuta? Ja sihtgrupid on: esiteks, meeskonna liikmed. Ja teiseks ja eelkõige: juht ise.
