Tõepoolest, millal sul palk tõuseb? Ja millest see päriselt sõltub?
Tegin paar kuud tagasi Eesti finantsvaldkonnas tegutseva väga hinnatud firma keskjuhtide ja töötajatega grupicoachingut. Ikka enda tugevustest, võimalustest, tagasisidestamisest ja muustki. Ent päeva rokkivaim – kui nii võib öelda – osa käsitles hoopis seda, millest sõltub töötaja palk ehk millal palk tõuseb ja miks. Teema, mis polnud algselt kuidagi päevaplaani lisatud, ent mis kipub aeg-ajalt ikka lauale trügima. Ning üllatusin (jälle) sellest, kuidas muidu erakordselt nutikad ja targad inimesed on otsekui ära kaetatud. Rääkides sellest, kuidas palk sõltub ikka igaühe töötulemustest ja kuidas organisatsioon – täpsemalt selle juhid – neid siis märkavad ja selle järgi tasustavad.
See jutt, ehkki juhtimisraamatutes ja ka juhtide poolt sõnades propageeritud, on küll tore ja seda räägitakse tõesti palju. Ent päriselus ja enamike organisatsioonide puhul on see ettekujutus pehmelt öeldes naiivne ja ebaadekvaatne. Niisiis, reality check ehk mõned jutupunktid – millal sinu palk tõuseb ja millest see sõltub?
Palka ei maksta mineviku järgi
Esiteks – see, et palka makstakse mineviku järgi, on üsna suures osas müüt. Seda on juhtidel hea rääkida tulemusjuhtimise kontekstis ja selleks, et inimesi n.ö tulemustele keskendunud hoida. Ent see pole kaugeltki ainus ega ka peamine põhjus, miks inimesel palka tõstetakse (või siis ei tõsteta). Peamine palgatõusu põhjus peitub küsimuses, mida iga juht, kas siis teadlikult või alateadlikult, enda käest küsib: kas see inimene aitab minul ja/või organisatsioonil tulevikus ära teha neid asju, mida on vaja teha? Puust ja punaseks, proovi ette kujutada: kummal juht tõenäoliselt rohkem palka tõstab (eeldades sama tulemuslikkust lähiminevikus) – kas 62aastasel oma tööd hoolsasti tegeval proual või siis 24aastasel veidi tuulepealisel noorsandil.
Juhtide hinnangud on kallutatud
Teiseks. Juhid on inimesed ja nende hinnangud kallutatud. See, et makstakse puhtalt panuse järgi, on suure osa organisatsioonide puhul illusioon. Ka juhtidele mõjuvad heuristilised eelarvamused – näeme peamiselt märke, mis kinnitaksid meie arvamust, kipume rohkem lugu pidama inimestest, kelle arvamus meie omaga lähedasem jne. Kõikidel juhtidel on soosikud või vähemasti inimesed, kellega nad paremini läbi saavad. Ühe eksperimendi tulemusena tuvastati, et eri juhtide hinnangud samade inimeste tööle erinesid 2/3 juhtudel. Ja rääkida, et see “kallutatus” ei mõjuta juhi otsust palgatõusu määrates… Hmm. Nojah.
Juhi tänuvõlg on illusioon
Kolmandaks. Kui oled palgatöötaja, siis on viimane aeg lahti lasta ettekujutusest, nagu tunneks organisatsioon ja selle juhid end sinu võlglasena. Selle tubli töö ja erakordsete pingutuste eest, mida sa minevikus oled teinud. See uskumus pole usutav ega mõistlik kahel põhjusel. Organisatsiooni jaoks – kui käsitleda teda elusolendina – on peamised organisatsiooni huvid. Ehk teda huvitab eelkõige tema enda ehk organisatsiooni elujõulisus. Minevik ei loe, loeb tulevik. Kui on vaja ellu jäämiseks inimene koondada, siis seda reeglina ka tehakse, olenemata varasematest teenetest. Ja veel – on eksperimentidega näidatud, et inimesed ei tunne töökoha ja töö kontekstis tänuvõlga. Täpsemalt – kui inimesele osutatakse teene, siis n.ö tänuvõla tunne on väga erinev olenevalt sellest, kas tegu oli isikliku teene või tööalase teenega. Palgaga seos – töö kontekstis tunnevad juhid, et töötaja vaev ja tänuvõlg on juba minevikupalgaga rahas tasutud. Töö on tehtud ja sa oled selle eest raha saanud. Punkt.
Palka saab tõsta siis kui selleks on raha
Ja neljandaks. Võib-olla lihtsaimini hoomatav asjaolu, millest millegipärast kiputakse töötaja tasandil mööda vaatama. Palka saab maksta ikka ainult siis, kui selleks on raha. Inimene võib ennast piltlikult öeldes pooleks töötada, ent kui on masu ja müük ei lähe, siis palk ei tõuse. Ja pigem hakkavad juhid otsima lahendusi, kuidas seda olemasolevatki kübekest peaks vähem välja maksma.
Reality check vs roosa uni
Muidugi on organisatsioone, kus eelnevad punktid ei kehti või on vähemasti nende mõju väike. Ning kindlasti on juhte (olen ka ise kohanud!), kes vähemasti annavad oma parima, et tõepoolest tasustamine ja inimese panus oleks omavahel tugevas korrelatsioonis. Ja siis vahetub juht, vahetuvad omanikud, tekitavad uued ärisuunad, tuleb kriis jne…
Võib-olla ei teinud eelnev jutt tuju heaks. Võib-olla on see ka utreeritud, ülepaisutatud, liialdatud ja …“meil küll nii ei tehta”. Ja pealegi – mis ma selle teadmisega, et minu sissetulek ei sõltu minu tegemistest tõenäoliselt kaugeltki nii palju kui tahaksin, nüüd siis peale hakkan. Ei tea. Mõnikord on aga selgus ja isegi veidi koledavõitu reality check parem kui roosa uni, mille lõpus ootab reeglina valus äratus.
