Tallinnas Paldiski maanteel asuva pooleli jäänud linnupesa meenutava kontorihoone seinal helendab Pipedrive’i logo. Suur osa inimestest sõidavad sellest ükskõikselt mööda. Ent vähegi Eesti startupinduses tegeva inimese (#estonianmaffia) pilgus on äratundmise helk.
Pipedrive on lihtsalt öeldes veebipõhine müügitoru rakendus. CRMi (Client Relations Management) tööriist, nagu müügiinimesed ütleksid. Õigemini on Pipedrive firma, kes seda rakendust arendab ja müüb. Eesti startupi maailmas on Pipedrive muidugi juba tegija – korralikult on raha tõstetud (ehk investoreid kaasatud – ühena neist näiteks NBA korvpallilegend Shaquille O’Neal)), müügitorul on rohkem kui 50 000 maksvat kasutajat 120s riigis. Suuremad turud on USA, Brasiilia, n.ö koduturg Eesti teeb umbes 5% käibest.
“Isad” kolisid Kaliforniasse
Pipedrive “isad” on Timo Rein ja Urmas Purde, vähemasti see, mis puudutab metodoloogiat ja müügitoru põhimõtet. Ja enne veebi minemist ja eraldi firma tegemist olid nad sama põhimõtet edukalt aastaid kasutanud Vain & Partnerid koolitusfirma müügitöös (nägin seda ka ise päris lähedalt – Pipedrive’i väide: “Tehtud müügiproffide poolt” vastab vägagi tõele). Täna on Urmas ja Timo, nagu ka veel mõned asutajad kolinud üle suure lombi elama Kalifornia päikese alla (tegelik põhjus, st lisaks päikesele on vast rohkem küll klientidele lähemale kolimine).
Asutajad osalevad värbamisel
Töötajaid on firmal ligi 70, neist 7 (sh juhid-asutajad) elavad USAs, Silicon Valleys. Kui need inimesed kõik kokku saaksid (ja paar korda aastas ka saavad) ning kõik oma emakeelt rääkima hakkaks, oleks see nagu kohtumine paabeli torni jalamil, kus piibli legendi järgi inimeste keeled ära segati. Kokku on Pipedrive’l kümnest rahvusest töötajaid. Martin Kõiva, Pipedrive’i klienditoe juht (pildil), kirjeldab inimeste juurdekasvu firmas nii: kontoris kööki minnes on suur tõenäosus kohata kedagi, keda sa varem pole näinud. “Tõenäoliselt on siis tegemist uue töötajaga,” ütleb Martin.
Muuseas, jätkuvalt on asutajad aktiivselt osalemas uute töötajate värbmisel – n.ö viimane “katse” enne firmasse tööle asumist on intevjuu Timoga. Enamik tööle tulijatest palgatakse Tallinnasse. Põhjuseks see, et tiimid asuksid füüsiliselt ühes kohas ning Eestist on ka (veel?) soodsam inimesi tööle palgata. Suur osa töötajaid leitakse läbi isiklike tutvuste ja erialaste võrgustike.
Kõik töötajad osalevad optsiooniprogrammis
Pipedrive tasustamise süsteem on üsna tavapärane startupinduses. Ehk: suurem osa töötajaid on nn fikspalgaga, mida kord aastas üle vaadatakse – Pipedrive’s tähendab see senise kogemuse järgi tegelikult palgatõusu, palga mitte tõusmine on pigem harv erand. Pluss igal töötajal on taskus (või kui ta piisavalt kaua töötab, siis saab tasku) aktsiaoptsioon. Ning mida kauem seal töötad, seda kopsakamaks optsioon kasvab. “Kindlasti maksame Eesti mõttes head palka,” kinnitab Martin. Pipedrive’st üldiselt ei kibeleta kiiresti lahkuma (erinevalt mõnest muust startupist nt). Martini mäletamist mööda on siiani firmast lahkunud 2 inimest – veel suuremate väljakutsete peale.
Vähem juttu ja rohkem tegusid
Huvitav on Pipedrive’s kultuuri ja väärtuste ja muu taoliste pehmete teemadega. Võiks arvata, et ekskoolitajate firmas sõnastatakse väärtusi ja tehakse muud taolist, mida koolitustel ju õpetatakse. Ent… Pipedrive’is kehtib Martini sõnul peamiselt üks põhimõte – “panna on vaja!” Ehk vähem juttu ja rohkem tegusid. See on vastupidine versioon organisatsioonikultuurile “teeme koosoleku ja powerpoint esitluse ja arutame, millest teeme järgmise koosoleku” tüüpi kulgemisele. Igaüks võib olla ettevõtja – arvab Martin kultuurist, mis on segu asutajate suhtumisest ja uute liitujate mentaliteedist.
Juhid arendavad ennast ise – USAs
Ka juhtide arendamine on Pipedrive’s üsna praktilist laadi tegevus. Eestvedamise ja sisekaemuse küsimuste asemel sõidab juht 2–3 nädalaks USAsse, teeb endale ise kohtumiste programmi – asutajad avavad vajadusel uksi – ja õpib oma asja maailma parimatelt! Muuseas, muude juhtimistööriistadena kasutatakse Pipedrive’s ka üsna tavapäraseid asju: aasta hindamisi (olemas konkreetne vorm), kord aastas seatakse sihte, kord poolaastas vahevestlus, mõõdetakse edasi liikumist (osaliselt sõltub ka palgatõus sellest, hindavad ka kolleeegid), tehakse 1to1 vestlusi. Tõsi, erinevad juhid erineva sagedusega.
Värbamist ei saa jätta HR ülesandeks
Sagedusega kaks korda aastas saab aga kogu firma kokku ning keskendub päeva-paari jooksul ühele konkreetsele teemale ehk mingi probleemi lahendamisele. Näiteks müük, enda tegevuse pitchimine ja demo tegemine vms. Igapäevane suhtlus toimub aga suuresti Slack nimelise tarkavaraga (failide vahetus, vestlused jne), emailiga saadetakse firma sees ainult väga tähtsaid asju. Koosolekutele tulema inimesi ei sunnita, suurematel koosolekutel (korra kuus) on u veerand inimestest tavaliselt “toru otsas”.
Pipedrive kasvab. Kiiresti. Paari kuu eest Martiniga kohtudes oli firmas 60 inimest. Veebruari lõpuks on inimesi juba ligi 70. Mis on aga hetkel ja ehk ka tulevikus kõige tähtsam? “Olulisim on värvata häid inimesi, et hoida kvaliteeti! Ei tohi värbamist jätta HR ülesandeks!” rõhutab Martin.
