Kui juhtun kuskil tegema ettekannet motivatsioonist, siis ühe kindla koha peal näen pea alati mitmete inimeste kulmukergitust. Heal juhul. Mõnikord peegeldub aga silmadest vastu suisa mõistmatus.
See juhtub tavaliselt siis, kui hakkan rääkima ühest kolmest sisemisest motivaatorist ehk tähendusest. Abstraktne jura, tundub nii mõnigi mõtlevat. Ja ausalt öeldes ma täitsa mõistan seda reaktsiooni. Ka mina mõtlesin tähendusest kui sõnast juhtimise kontekstis umbes samal moel kui sõnast “strateegia” – see võib tähendada kõike ja mitte midagi. Sellest on pop rääkida, ent selle asja sisu jääb hõljuma kuhugi pilvede peale. Kuni lugesin mõned aastad tagasi Whartoni ülikooli professori Adam Granti eksperimentidest ja selgitustest – kuidas tähendus tekib ja kuidas ta mõjutab töö tulemust.
Ette rutates – tähenduse mõjul võib inimese töö tulemus, panustamine, kasvada 2-3 korda. Seda pole just vähe. Ja kuidas seda siis tekitada? Tegelikult on see imelihtne.
Mis asi on tähendus
Adam Grant määratleb tööle tähenduse tekkimist järgmiselt. See koosneb peamiselt kolmest asjast:
- Kui inimene tunneb, et tema tegevus aitab kedagi teist
- Kui inimene tunneb, et tema tööd väärtustatakse teiste poolt
- Kui inimene teadvustab endale neid kahte asja
Kuidas see päriselus välja näeb?
Eksperiment päris elus
Grant tegi päris-elu eksperimendi. Ta jagas 33 ülikooli kõnekeskuse inimest – kes tegelesid vilistlastele helistades kooli stipendiumiteks raha kogumisega – ja jagas nad kolme gruppi. Esimene grupp oli nn tähenduse grupp, teine nn isikliku kasu grupp ja kolmas oli kontrollgrupp. Valik gruppide vahel oli juhuslik – ehk teisisõnu inimesed ise ei saanud gruppe valida ega nad ka ei teadnud täpselt, mida ja miks neid sinna tegelikult valiti.
Nädal aega mõõdeti erinevates gruppides olevate inimeste tööd: kui palju helistasid, kui palju raha koju tõid. Siis tehti n.ö sekkumine. Igas grupis 20 minuti jooksul.
Tähenduse grupis paluti osalejate lugeda kahte artiklit, mille olid kirjutanud inimesed, kes olid varemalt saanud kooli stipendiumi ning kes olid tänu sellele, heale haridusele teinud ära midagi ägedat. 5 minutit artikli lugemiseks ja 5 minutit diskussiooni. Ja siis teine artikkel.
Isikliku kasu grupis paluti osalejatel samuti lugeda kahte artiklit. Ent seal olid inimesed kirjutanud lugusid sellest, kuivõrd kasulik oli neil teha helistamise tööd – kontaktid, treening, enda distsipliin, raha jne. Kokku läks aega samuti 20 minutit. Muuseas, artiklid mõlemas grupis olid päris asjadest päris inimeste poolt kirjutatud.
Kolmandas, n.ö kontrollgrupis toimus samuti 20 minutiline “sekkumine”, ent seal vastasid osalejad lihtsalt mingitele küsimustikele. Ja siis läksid kõik tagasi tööle, kusjuures keelatud oli teistele rääkida, mida nad just lugesid ja tegid.
Ning eksperimendi tegijad mõõtsid veel nädalate jooksul, kas ja millised olid muutused tulemustes. Millised siis?
Tähenduse grupis drastilised muutused
Suuremaid muutusi polnud kahes grupis – nn isikliku kasu grupis ja kontrollgrupis. Töö läks edasi nii, nagu ta oli ka siiani läinud. Ent tähenduse grupis toimunud muutused olid drastilised. Veel kuu aega pärast tähenduse teadvustamist tegid inimesed üle kahe korra paremaid nädalatulemusi kui nädal enne “sekkumist”. Seda nii panustamise – kõnede pikkus, arv jne – kui tulemuse, konkreetselt raha koju toomise mõttes.
Grant tegi ka veel kaks eksperimenti – ühe neist vetepäästjatega ja teise taas kõnekeskuses. Suurem järeldus oli sarnane esimese eksperimendi omaga – tähendus mõjutab oluliselt inimeste pühendumist ja motivatsiooni teha head tööd. Lisaks järeldas Grant, et ehkki tööle tähenduse loomine mõjutab nii värskeid tööletulijaid kui veterane, siis vahe mõjus oleneb just inimese teadlikkusest. Kui inimese teadlikkuse tase oma tööst ja selle mõjust teistele on väiksem, siis on tähenduse tekkimine suurema mõjuga.
Kutsu inimesed rääkima, mille eest nad on tänulikud
Mis selle teadmisega siis nüüd peale hakata? Kaks ideed näiteks. Töö tähenduse lihtsaim ja universaalne mõõde on see, kuidas inimene oma tööga aitab teist inimest. Seega, kui mingi meeskonna kokkusaamisel anda inimestele võimalus üksteisele öelda, kuidas ta inimese tööd ja elu paremaks teeb, ongi tähendus loodud. Või siis sellest edasi arendus, organisatsioonist välja: kutsuda regulaarselt meeskonda rääkima üks klient, kes on tänulik, et organisatsiooni inimene teda aitas. Millega iganes – teenusega, tootega, hea sõnaga.
Sõnaga. Tähendus ei ole abstraktne asi, sellel on vägagi konkreetne mõõde, sh organisatsiooni jaoks ka rahaline mõõde.
