Miks on nii, et kui organisatsioon kasvab, siis hakkavad juhid rääkima, et “aeg on suureks kasvada” ning tuleb kehtestada protseduurid ja reeglid. Muidu järgneb kaos.
Olen seda kuulnud ja ka näinud korduvalt ja korduvalt. Kui organisatsioon kasvab, siis tekib – eelkõige juhtidel – tunne, et nad ei suuda seda enam mõistlikult hallata ning hakataks kehtestama reegleid, välja töötama protseduure. Ja mingi aja pärast võidakse avastada, et ehkki tööle otsitakse endiselt “talente”, siis töö ise on muutunud pigem tubli tükitöölise töö sarnaseks – loovusest ja võimekusest publitsevat talenti pole enam vaja. Ja muuseas, see tendents on organisatsioonides valitsev. Seda tehakse ka hoolimata sellest, et üks tore uuring (osales 308 organisatsiooni 22 aasta jooksul) väidab, et protsessidele keskendumine tulemuslikkust oluliselt ei mõjuta. Küll aga mõjutab meeskonnatöö soodustamine, koolitus, inimeste võimestamine.
Kuidas organisatsioonid selliste valikuteni jõuavad, miks nad kipuvad kasvades valima pigem reeglite maailma ning kuidas seda oleks võimalik vältida – ning säilitada organisatsioonis inimeste loovus ja talentide võimalus teha suuri asju – allpool maailma suurima veebipõhise videolaenutuse firma Netflix näite varal. See loogika, kuidas nemad tegutsevad, väärib uurimist.
Ambitsioon oma mõju suurendada paneb organisatsiooni kasvama. Paraku kaasnevad sellega ka “kõrvanähud”. Neist nähtavaim on asjaolu, et organisatsiooni toimimine muutub keerukamaks. Ja muuseas, keerukamaks muutumine pole lihtsalt n.ö lineaarne tehe – kaks korda kasvu=kaks korda keerukam. Võttes kasvõi ühe olulisima aspekti, inimsuhete arv meeskonnas inimeste arvu kasvades kasvab eksponentsiaalselt (nn Graicunase valem).
Organisatsiooni kasv aga mõjutab oluliselt tipptegijate tihedust ehk seda kui palju on organisatsioonis proportsionaalselt talente, tipptegijaid. Mõistagi mõjutab langevas suunas.
Nende kahe asja koosmõju – keerukus kasvab ja samas võimekate tipptegijate – kes saavad keerukate olukordadega hakkama, võtavad vastutust, teevad loovaid otsuseid – tihedus kahaneb. See toob kaasa vigade arvu kasvu ja suurema või väiksema kaose – tekib järjest uusi teemasid, mis pole justkui kellegi “oma” ning mida keegi ka üles ei korja.
Loogiline lahendus kaose vähendamiseks on tekitada reeglid ja protseduurid.
“Aeg on täiskasvanuks saada” ütlevad juhid. Ehkki protseduurid ei meeldi suurt kellelegi, on need siiski talutavamad kui kaos. Ning pealegi, protseduuride ja reeglitega saavutatakse ka lühiajaline efekt:
- Saavutatakse tugev kasv tõhususes, kuluefektiivsuses
- Tehakse vähem vigu
- Ollakse ülimalt tõhusad turu hetkevajadusi arvestades
Ja samas saadakse ka “kõrvalnähud” – talentide, tipptegijate tihedus hakkab ühel hetkel järsult kukkuma. Sest neil pole organisatsioonis lihtsalt rakendust (näiteid päriselust – millised muutused on läbi aastate toimunud Eesti kunagises kroonijuveelis – Hansapangas-Swedbankis, kes on olnud üks Eesti suuremaid ettevõtjate “tootjaid”).
Ja siis turg muutub. Klientide vajadused muutuvad. Välistingimused muutuvad. Muuseas, küsimus pole selles, kas muutus tuleb. Küsimus on – millal ja kuidas.
Valikuid on justkui vaid kolm:
- Jäädagi väikeseks (ja mõnikord on see täitsa okei valik)
- Kasvada ja riskida kaosega
- Kehtestada protseduurid
Ja nende seast ka tavaliselt valik tehakse. Ent Netflix väidab, et on ka neljas võimalus:
Kasvatada talentide arvu kiiremini kui kasvab organisatsioon ja äri tegemise keerukus.
See võimaldab jätkata kasvu ilma liigsete protseduuride kehtestamiseta – tipptegijatel on oskusi ja teadmisi lahendada olukorrad nii, nagu nad seda teeksid ka kordades väiksema organisatsiooni puhul. Mõistagi eeldab see tipptegijatelt ja organisatsioonilt muuhulgas kahte olulist asja:
- Võimalust teha ise otsuseid ja nende eest ka vastutada
- Loovust, et toime tulla erinevate olukordadega
Ja kuidas neid talente siis tööle saadakse? Keskmisest kõrgema palga, vabaduse ja võimalusega teha suuri asju ning vastutusega teha ainult tipptulemust.
Kuidas see päriselus välja näeb? Näiteks nii, et lähetuste poliitika ainus lause on: enne firma lähetusse minekut kaalu, kas teeksid seda ka siis, kui see oleks sinu enda raha. Või nii, et puhkust PEAB võtma, ent millal seda teha, otsustab töötaja ise – muidugi vastutades selle eest, et tema äraolekust ei tekiks probleeme teistele. Ja ka nii, et lati alt ei saa kaua läbi hüpata – sel juhul aidatakse töötaja organisatsioonist välja…
