Tõepoolest on mingi voog paisu tagant valla pääsenud. Väliskirjanduses ilmub üha enam artikleid arenguvestluste praeguse süsteemi ebatõhususest ja ka sellest, mida siis nende asemel teha.
Üha vähem ilmub artikleid, kuidas olemasolevat süsteemi parandada ning üha rohkem neid, kuidas kord-kaks peetavat vetlust ja inimesete hindamist asendada. Olen ka ise panustanud nii ühte (kuidas parandada ehk näiteks siin ja siin) kui teise (miks peaks üldse sellisel kujul lõpetama, näiteks siin). Hetkel tundub olevat ka ületatud see piir, kus peaks veelkord rääkima sellest, kuidas arenguvestluste praegune süsteem hästi ei tööta.
Allpool siis esimene tõenäoliselt ja loodetavalt mitmest artiklist, millega siis praegust süsteemi asendada.
Tim Baker on Austraaliast pärit konsultant, kes on avaldanud raamatu “The End of the Performance Review: A New Approach to Appraising Employee Performance“. Seda on juba jõudnud tunnustada ja kiita mitmed juhtimisgurud. Raamatus (ja artiklis) pakub ta välja oma loogika, kuidas võiks arenguvestluste süsteem olla üles ehitatud. Järgnevas tabelis siis selle loogika lühikirjeldus. Niisiis…
Viie vestluse raamistik
| Aeg | Teema | Sisu | Võtmeküsimused |
| Esimene kuu | Keskkonna ülevaade | Rahulolu tööga, moraal, kommunikatsioon | * Milliseks sa hindad hetkel on rahulolu tööga?
* Milliseks sa hindad hetkel moraali? * Milliseks sa hindad kommunikatsiooni? |
| Teine kuu | Tugevused ja eeldused | Töötaja tugevuste ja eelduste hindamine | * Millised on sinu tugevused ja eeldused?
* Kuidas sa kasutad tugevusi ja eeldusi oma praeguses töös? Ja kuidas oma tuleviku töödes, rollides? |
| Kolmas kuu | Kasvu võimalused | Arendades tulemuslikkust | * Millised on võimalikud arengukohad tulemuslikkuse parandamiseks?
* Kuidas mina saan sind aidata sinu tulemuslikkuse parandamisel? |
| Neljas kuu | Õppimine ja areng | Toetus ja kasv | * Milliseid oskusi sa tahaksid täiendada?
* Milliseid arengu- ja õppimisvõimalusi sa tahaksid ette võtta? |
| Viies kuu | Innovatsioon ja jätkuv areng | Vahendid ja võimalused äri ja töö efektiivsuse ja tõhususe parandamiseks | * Milline on üks võimalus, kuidas sa saaksid viia oma tööd tõhusamaks?
* Milline on üks võimalus, kuidas me saaksime oma meeskonna tööd tõhusamaks? |
Lühidalt ka loogika selle raamistiku taga.
Esimesel kuul ja esimesel vestlusel räägitakse sellest, milline on töötajat ümbritsev keskkond – milline on tema rahulolu tööga, milline on tema töömoraal ning kas temani jõudev informatsioon on adekvaatne, õigeajaline ja arusaadav.
Teisel kuul toimuval vestlusel räägitakse konkreetse töötaja tugevustest ja eeldustest ehk milleks ta võimeline on. Räägitakse nii sellest, kas ja kuidas ta oma tugevusi praegu rakendab ning ka sellest, kuidas ta saaks neid rakendada tulevikus.
Kolmandal kuul peetaval vestlusel räägitakse juba sellest, mida ja kuidas siis konkreetselt peaks ette võtma – millised on arengukohad ja millised on käitumised, tegevused, harjumused, mida tegema hakata.
Neljandal kuul toimuva vestluse eesmärk on hoida õppimist ja arengut jätkuvana, ehk keskendudes tugevuste arendamisele ja vajadusel nõrkuste minimiseerimisele. Keskmes on arengu jätkuvus ja õppimine.
Viiendal kuul aset leidva vestluse peafookus on aga tõhusus – nii inimese enda töö kui ka meeskonna kontekstis.
Ja hei, sellise metoodika puhul soovitab Tim Baker, et iga vestlus kestab UMBES 15 MINUTIT. Kuna iga vestlus on konkreetse fookusega, siis on ehk ka sellest võimalik enamvähem kinni pidada.
Kõrvaltvaatajana… mulle see Viie Vestluse Raamistik meeldib. Eelkõige kahe asja pärast: igal vestlusel on point ja iva ja fookus. Ning teiseks, vestlustel on jätkuvus ehk nad toimuvad korra kuus. Ja see suurendab tublisti tõenäosust, et neist vestlustest on ka kasu.
