Mis juhtub siis, kui sul tekib võimalus töötada, kasvõi aeg-ajalt, näiteks kodus? Või kohvikus? Või kusiganes sa tahad seda teha. Muutud laisaks, lohakaks, demotiveerituks? Vaevalt. Karta on just vastupidist…
Mõni aeg tagasi kirjutasin motivatsioonisüsteemide materiaalsest poolest (tegelikult tasustamise põhimõtetest, nagu ametivend Indrek Saul õigusega alati rõhutab) ja sellest, kuidas oleks seda mõistlik üle vaadata. Ent see üksi on kaugel veel sellest, et seda nimetada süsteemiks või millekski selliseks, mis tervikuna aitaks inimestel motivatsiooni ja vastutust hoida ning tõsta. Sestap siis järgnevas kolm ideed, mille mõju tulemusele võib-olla ka sügavam ja pikaajalisem, kui lihtsalt tasustamise põhimõtete muutmine.
Esimene eeldus: motivatsioonisüsteemi eesmärk pole panna midagi rohkem tegema, vaid aidata inimesel võtta vastutust oma töö ja tegemiste eest.
….mis toob tõenäoliselt kaasa selle, et ta teeb rohkem, pühendumalt, kvaliteetsemalt, isukamalt jne.
Teine eeldus: mida rohkem saab inimene ise oma töö ja elu üle otsustada, valikuid teha, seda enam ta vastutab.
… ja vastutus tekib ainult ühel moel – kui inimesel on valik.
Ideid võiks neile kahele eeldusele tuginedes pakkuda välja terve posu. Küll aga otsustasin neist keskenduda kolmele, sest need tundub olevat n.ö võtmeharjumused, mille muutmine tooks doominoefektina kaasa positiivseid muutusi mujal. Nüüd siis ideed:
Seo tulemus lahti tööajast
See on omamoodi juba vana jutt, eksole. “Meil tagumikutunde ei loeta,” ütleb täna nii mõnigi juht. Ja tegelikult ikka loetakse. Kusjuures häda pole alati ehk ka selles, et juht tahaks hirmsasti ikkagi kontrollida oma inimeste tegemisi (ehkki vahest ka seda :-)), häda on selles, et pole konkreetselt kokku lepitud, milles see tulemus siis seisneb. Kuni tulemuse kirjeldus on nii juhi kui inimese jaoks ambivalentne, hägune, seni on ka töötajal veidi tunne, et ta töölt varem lahkudes virutab kellegi aega ning juhil tunne, et töötaja ei panusta ikka piisavalt. Seega võti tulemuse lahti sidumisest tööajast algab heast ja korralikust tulemuse kirjeldusest (See ei pea tingimata olema mingi number või %, see võib ka olla tõepoolest kirjeldus).
Muuseas, selles, et selline asi põhimõtteliselt ka töötada võiks, ei tasu kahelda. USAs ja veidi ka Euroopas on ülikiirelt levimas trend, mida kutsutakse ROWE (Results Only Work Environment), seda nii firmades kui riigiasutustes. Selle sisu seisneb kokkuvõetult järgmises: inimestel on olemas konkreetsed sihid ja eesmärgid, mis nad ära peavad tegema. ja samas inimesed valivad niipalju kui võimalik ise, millal ja kus ja kuidas nad tööd teevad (vastutus ära tegemise eest).
Anna inimestele valida tööaega
Kas kõik sinu töötajad peavad töötama 9st 17ni? Kui tegu on klienditeenindajatega, siis ehk tõesti. Ent sellised pole ju kõik töökohad, kus otseselt ja näost näkku puututakse kokku kliendiga. Ent kui ta on müügimees, analüütik või programmeerija? Võib-olla on ainult mõned tegevused, mis eeldavad temalt n.ö tavapärasel tööajal tegemist (seotuna eelkõige klientide-kolleegide tegemistega), ent ülejäänud töö? Kas oluline on see, millal ta tööd teeb või see, et töö on tehtud?
Et see pole võimatu ka riigiasutuses, näitab Riigikantselei eeskuju, kes mõni aeg tagasi andis oma töötajatele võimaluse valida tulla tööle tund aega hiljem, vältides nii ummikuid. Tõsi, kui ma õigesti mäletan, pidid nad siis ka tund aega hiljem lahkuma, ehk et natukene tagumikutundide tegemise moodi oli see ikka. Ent sellegi poolest, samm õiges suunas!
Muuseas, tööaja kontekstis tasub üle vaadata ka kohati üheks hirmsaks trendiks muutunud asjandusele organisatsioonides. Need on … koosolekud. Koosolek on küll täitsa tõhus ja tulemuslik asjade tegemise viis. Kuni teda saab lihtsalt liiga palju, kuni nad muutuvad ebaefektiivseks ajaraiskajaks (ja samas mõnikord ka mugavaks sotsiaalseks ajaveetmiskohaks). Pigem vähem kui rohkem, ja siis ka asja eest (kas on mõtet iga hommikut alustada infokoosolekuga, kui selle info saab kuidagi teisel moel omavahel jagatud)?
Võimalda inimestele valida töö kohta
Oskan öelda ka isiklikust kogemusest – selle mõju tulemusele võib olla tugev. Faktilise näitena toon aga uuringu selle aasta juulist, mis sedastab: kodus töötamine kasvatas inimeste produktiivsust 13% võrra. Lisaks muud, “pehmemad” näitajad: suurenes tugevasti töötajate rahulolu ja motivatsioon konkreetset tööd teha.
Uuringu aluseks olev eksperiment tehti Hiina rahvusvahelises, NASDAQi börsil noteeritud 13 000 töötajaga ettevõttes. Kõnekeskuse töötajatele pakuti võimalust töötada kodus ning jälgiti nende tööd ja tulemuslikkust 9 kuu jooksul. Ja tulemused on eespool kirjas.
Tasub katsetamist, kas pole? 🙂
