“Me võiksime rohkem esinduskulusid saada,” teatas üks ajakirjanikest. Vaatasin talle otsa ja mõtlesin: No kuidas peaks talle vastama, nii et ta ei solvuks, et ma oleks tõsiseltvõetav ja samas toetav. Esimese juhina töötatud päeva kohta paras pähkel, eksole.
Töötasin toona Äripäevas ja järgmistel päevadel, kuudel tuli mul tegeleda muuhulgas järgmiste teemadega:
“Sa võiksid meil palka tõsta!”
“Sa ei peakski tingimata palka tõstma (ehkki ka see oleks tore), aga võiks teha nii, et kõik saaksid rohkem võrdsemalt.”
“Sa võiksid kaotada punktisüsteemi (see oli üks “mõõdik”, mis päriselt ka tekitas peamiselt tüli ja masendust)!”
“Sa võiksid motivatsioonisüsteemi ümber teha.”
Tuli leida uus ajakirjanik. Üks hea ajakirjanik soovis lahkuda ning tuli teda kuidagi veenda jääma.
Samaaegselt tuli käivitada Äripäev Online, pidada vestlusi, leida uus toimetaja, leppida oma juhiga kokku sihte (ta tahtis ikka teada, kuidas ma edasiminekut mõõdan – ehkki midagi ma välja pakkusin, polnud mul ausalt öeldes aimugi, kas see päriselt ka töötab. Ja hiljem me sellest ka enam juttu ei teinud).
Ja nii edasi. Testiti ja “katsuti” nii oma inimeste kui juhi poolt päris põhjalikult. Mäletan ka, et kuskil teisel-kolmandal nädalal jäin tõsiselt haigeks ja tundsin suuri süümepiinu, et kuidas ma nüüd ikka saan juhtida ja teha ja mis inimesed minust arvavad ja …
See juba üle 10 aasta tagasi toimunu meenus mulle paar päeva tagasi. Olin saanud kutse osaleda alustavate juhtide koolitusprogrammi konkursil. Kliendi ootus oli, et programm sisaldaks ikka seda juhtimise ABCd. Olin omal ajal ka ise enne juhiks saamist käinud juhtimise koolitustel, kus räägiti tollestsamast juhtimise ABCst – teemadeks ikka enese kehtestamine, tagasiside, delegeerimine, juhi roll vs spetsialisti roll jne. Teate küll. Ja kui juhtimise hetk kätte jõudis, oli sellest kasu… noh, umbes sama palju, kui autoga sõitma õppimisel 400 leheküljeliselt manuaalist.
Niisiis, ütlesin võimalikule tööle juba enne pakkumuse esitamist ära. Sest ma ei usu, et sellisel moel koolitusest osalejatele kuigipalju kasu oleks. Mulle tundub, et seda tüüpi koolituselt naasnud piirduks peamiselt tõdemusega: hea teada! Ja siis tuleb esmaspäev, kus tuleb tööl lahendada päris probleeme, päris teemasid, kus olukorrad ja inimesed on eripärased ning tüüplahendused ja teooriad ei kipu töötama…
Mis siis minu arvates võiks olla alustava juhi ootus? Mõned esimestena pähe tulevad asjad:
Ta tahab ära lahendada konkreetse juhtimisülesande – midagi, mis teda just sel hetkel painab: kuidas vastata inimesele, kes palka juurde küsib, kuidas teha nii, et töötaja ei lahkuks, kuidas oma sihte inimestele näidata, kuidas seda konkreetset järgmise nädala vestlust edukalt ära pidada jnejne. Konkreetne teema, konkreetne ülesanne – kuidas seda parimal moel nende inimeste ja olukorra kontekstis ära teha.
Ta tahab enda jaoks veidi ruumi ja aega klaaritamiseks – mis see nüüd minu jaoks tähendab ja mismoodi ma juhina nüüd katsun mõningaid asju enda töös teistmoodi teha. Mina juhina ja minu töö peale vaadates, st mitte kuidas üldiselt ja teooria järgi spetsialistist juhiks saadakse. Ta tahab selleks aega. Muuseas, öeldakse, et inimene hakkab parimal moel panustama alates 2-3 aastast. Seega, kannatatust!
Ta tahab koguda väikseid võite, mille pealt kasvaks enesekindlus. Enesekindlus kasvab eelkõige kogemusest – ma saan hakkama, ma tegin ära. Mitte tingimata maailmarekordite läbi, vaid igapäevaste, väikeste võitudega.
Ta tahab ka tunda, et see on okei, kui kohe välja ei tule. Ta õpib, katsetab, otsib oma teed ja stiili. Ta ei pea olema maailmameister ja isegi mitte oma organisatsiooni meister juhtimise ABCs – delegeerimises, motiveerimises, organiseerimises, kontrollimises või misiganes valemiga on üritatud juhtimist defineerida. Sellisel moel juhtimise määratlemine ja juhtidele hinnangute andmine on pigem eelmise sajandi teema. Juht tahab tagasisidet, peegeldust iseenda tegemistele ja tunnet, et asi sujub, hoolimata väikestest tagasilöökidest.
Ja ta tahab kindlasti veel mitmeid asju. Kes ja mil moel neid asju peaks talle pakkuma, kas selleks on vaja koolitust, coachingut või otsese juhi teiselaadset panustamist või mõlemat korraga või teha seda kolmandal-neljandal moel, sõltub inimesest, organisatsioonist jne. Igaljuhul mulle tõesti tundub, et juhtimise ABC tüüpi teooriate ladumine palju kaasa ei aita.
