Need on need asjad ja põhimõtted, mida tahan juhiks saades ära teha ja silmas 
pidada. Nii mõtlesin aastaid tagasi Äripäevas uudistetoimetuse juhiks saades. Olin teinud mõttes ja ka paberil nimekirja, mille siis ka oma juhile ja hiljem ka toimetuse inimestele ette kandsin. Ent need polnud tegelikkuses sugugi asjad, millega tuli hakata tegelema esimesest päevast.
Kogemuste kasvades ja paljuski tagantjärele tarkusena olen hakanud üha enam veenduma selles, et vähemasti sama olulised, kui need asjad, mida tuleks-tahaks ära teha, on tegevused ja põhimõtted, mida ei tee ja tegema ei hakka. Sest paradoksaalselt need “ei-tee” valikutes olevad tegevused on need, millega kõigepealt asjaolude sunnil tuleb tegelema hakata. Mulle tundub, et see kehtib nii juhi kui ka organisatsiooni puhul laiemalt.
“Ei-tee” nimekiri on oluline just uude ametisse saanud juhi puhul või ka organisatsiooni alguskuudel-aastatel. Sest siis toimub testimine – juhile, organisatsioonile pannakse väliskeskkonna, klientide, kolleegide, ülemuste poolt peale lakmuspaber, et näha ära tema piire, võimeid, oskusi.
Ja just algusaegadel on juhil suur kiusatus mitte riskida suhete rikkumisega, mitte öelda ”ei”. Sest algusaegadel on juhil kõrgenenud vajadus ennast tõestada. Ning teistelt saadav tunnustus on kõige otsesem tagasiside tõestuse edukuse kohta. Seega, meie loomupärane ja kohati ka alateadlik taotlus vähemal või suuremal määral on kogeda edu läbi teiste tunnustuse. Mille saamise aga iga järgnev “ei” võib ohtu seada.
Samas võib liiga jäik “ei-tee” põhimõtetest kinni pidamine seada ohtu võime ümbritsevaga kohaneda, võime muutuda. Never say never, parafraseerides James Bondi. Piir ülemäärase jonnaka jäikuse ja põhimõtete ning eesmärkide fookuses hoidmise nimel “ei” ütlemise vahel on õbluke ja vahest ainult häguselt aimatav. Ent piiri murdumine pole pikas perspektiivis pooltki nii kehvade tagajärgedega, kui see, et juht polegi teadlik, kust see piir läheb.
