Kuidas teha töötajale head personaalset arenguplaani

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership Kommenteeri

See aeg on jälle käes. Nagu igal aastal, hakatakse paljudes Eesti ettevõtetes-asutustes pidama arenguvestlusi. Ning nagu igal aastal, kostub nurinat jälle nende “linnukeste panemise” pärast.

Ma ei ole suurem asi 1-2 korda aastas peetavate arenguvestluste fänn, ent kui neid juba peetakse, siis võiks need olla rohkem sisulised ja päriselt inimese arengule suunatud. Ja mõistagi võiks nende vestluste tulemusena tekkida igale töötajale oma arenguplaan.

Allpool on siis üks võimalik kirjaliku arenguplaani ülesehitus. Selline, mis keskendub konkreetselt töötaja arengule (algselt on see pärit ühe coachi kodulehelt).  Võid vabalt seda tervikuna või jupiti kopeerida ja kasutada. Ja PDFina saad alla laadida siit.

 

Personaalne arenguplaan

Nimi: Töötaja nimi

Positsioon: Töötaja praegune positsioon

Üksus: Töötaja üksus, osakond vms 

Koht: Linn, riik jne

Juht: Töötaja otsene juht

Periood: Arenguplaani periood, klassikaliselt aasta, soovitavalt lühem

Arengu fookus: Areng praeguses rollis, ettevalmistus tulevaseks rolliks, või mõlemad

Võimalikud järgmised positsioonid: võimalikud töötaja järgmised rollid, positsioonid. Võivad olla nii vertikaalsel liiikumisel kui horistontaalsel liikumisel

1.

2.

3.

Töötaja 3 TOP tugevust: Pange kirja töötaja 3 TOP tugevust, abiks võib olla kas viimane tagasiside kolleegidelt, 360kraadi uuring vms. Tugevuste kirja panemine on oluline, sest need on abiks arengukohtade arendamisel. 

1.

2.

3.

Töötaja arengu eesmärk (max 3): Töötaja arengueesmärgid(arengu teemad) on need kohad, mida tugevdades töötaja tulemuslikkus praeguses rollis kasvaks või siis mis oleks ettevalmistuseks tema tulevasele rollile organisatsioonis. Eesmärgid võivad tuleneda kolleegide, inimese enda, juhi tagasisidest või ka lihtsalt juhi ja töötaja kokkulepetest.

1.

2.

3.

Arengu tegevused: TSee on arenguplaani süda. Siia peaks kirja saama konkreetsed tegevused, mis aitavad konkreetses arenguteemas edasi liikuda. Kuidas ja kus saab töötaja uusi oskusi harjutada jne. NB! See tegevus ei ole “koolitusele minek”. 

Tegevused peaksid olema kombinatsioon projektidest, ülesannetest, vastutustest, kolleegide varjutamistest, coachingust jne. Mõni tegevus võib korraga adresseerida ka mitut arenguteemat.

Praegused väljakutsed: Millised on töötaja praegused väljakutsed, mis loovad võimaluse arengueesmärkide kontekstis uusi oskusi arendada/neid kasutada?

Uued väljakutsed: Millised on töötaja tulevased väljakutsed, mis loovad võimaluse arengueesmärkide kontekstis uusi oskusi arendada/neid kasutada?

Pidev tagasiside: Kuidas, kellelt ja mil moel saab töötaja pidevat tagasisidet oma arengueesmärkide poole liikumisel?

Eeskujud, coach, mentor: Kes võiksid olla need inimesed organisatsiooni seest, kes oskaksid töötajat tema konkreetsetel arenguteemadel aidata ja kuidas nad seda teha võiksid?

Koolitus: Kui vaja. Ent see ei peaks olema esimene samm arengu teel – koolitus saab kaasa aidata.  

Raamat/artikkel: Kui vaja ja olemas. 

Ajastus: Millal mingi konkreetne tegevus algab ehk ajakava tegemine.

Maksumus: Kui tegevus(ed) nõuavad raha. 

Oodatav tulemus: Pange kirja nimekiri asjadest, mis muutuvad või paranevad ja kuidas sellest võidavad töötaja ja organisatsioon. See loob arengule tähenduse. 

Märkmed: Arenguplaan on elav dokument. Mis tuleb aeg-ajalt sahtlist välja võtta ja seda lugeda ja täiendada. Siia võib kirjutada jooksvaid kommentaare ja märkmeid, kuidas arenguplaani täitmine töötajal läheb.

Arengullaani algus: millal esimene arenguplaani tegevus algab

KokkulepeSee plaan on kokku lepitud ja allkirjastatud allpool olevate inimeste poolt:

Arenguplaani täitja:                                  Kuupäev:

Juht:                                                               Kuupäev:

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga