Väsinud, kuid õnnelik. Selline oli tunne mõned nädalad tagasi ühele firmale paaripäevast koolitustükki lõpetades. Nagu ikka, päevade kokkuvõte, mõni tore nali, tagasiside osalejatelt jne… Panin juba toredale ühisüritusele punkti, kuid osalejad laiali ei läinud. Teiste muhelevate pilkude all kiirustasid kaks osalejat, mees ja naine, ukse taha. Ja saabusid sealt mõne hetke pärast tagasi, mehel käes suur kommikarp ning naisel lillepott, mis varjas kogu tema keha vöökohast ülespoole. Sõnaga, see oli suur ja oranzh.
Lühike kõne, sees sõnad siiralt ja aitähh, tugev käepigistus. Ja aplausi saatel liikusid need asjad minu kätte. Punastasin ja kohmetusin. Ning tundsin erakordset tunnet voogamas läbi kere, nagu siis, kui oled hakkama saanud millegi erilisega. See on võidutunne (võitmine on justnimelt tunne). Aeg-ajalt meenutan seda hetke (ja mõningaid sarnaseid hetki veel) ja veendun üha enam: kiitus ja tunnustus on ainsad tagasiside vormid, mis tegelikult inimesi edasi viivad. Kahjuks tegeletakse nende asjadega aga erakordselt vähe.
Miks juhid ei kiida ja tunnusta inimesi? Põhjuseid on mitmeid. Mõned esimesed pähetulevad oleks: juhi kartus selle pärast, mida kiitus kaasa toob. Äkki jääb inimene nüüd loorberitele puhkama?! Või läheb veel uhkeks kätte… Pealegi, selle tükiga sai ta hästi hakkama, jah, aga selle teise asjaga on tal ikka veel probleeme! Või siis mis ma temast ikka kiidan, mind ei kiida ju keegi (seda peab üheks olulisemaks põhjuseks ka äripsühholoog Mare Pork)! Ja siis ega kiitust sünni ju patta panna, äkki hakkab inimene nüüd raha ka küsima veel… Või siis – mul on tähtsamatki teha, kui töötajate vägitegusid loetleda ja neid kiita (näiteks on kindlasti tähtsam valmis teha järgmise kuu uus töögraafik vms väga olulist). Ja nii edasi.
Kummaline, kui raskelt jõuab juhtidele kohale sõnum, et kiitmine ongi juhi töö üks olulisematest asjadest. Kiitus on ainus tagasiside vorm, mis tõstab inimese enesekindlust ning seeläbi vastutust ning see toob kaasa ka paremad tulemused. Laitusega on võimalik ainult lõetada mingi tegevus, laitusega uut väärtust ei looda, enesekindlust ei kergitata. Ja tagasisidest oleneb erinevate uuringute järgi u 70-80% inimese töö tulemusest.
Kõlab esmapilgul veidi imelikult, aga juhid peaksid jusnimelt tegelema sellega, et otsima kohti, tegevusi, tulemusi, kus inimesed on selgelt teinud midagi erilist, teistsugust, extratükki. Ning neid selle eest siis tunnustama, kiitma. Meenub ka ütelus, mida kuskilt lugesin (ei mäleta enam allikat): “Tunnusta erakordset läbikukkumist. Karista keskpärast edu.”
Kuidas siis teha kiitmine süsteemiks? Lugesin ka ühe USA tippjuhi soovitust, kuidas tema seda teeb:
1. Kirjuta nimekiri kõigist tähtsatest gruppidest, meeskondadest sinu elus: oma osakond, sõbrad, pere, kliendid, kolleegid jt.
2. Kirjuta üles kõik tähtsad inimesed nendest gruppidest
3. Vaata kaks korda nädalas nimekirjad üle ning pea aru: kas keegi neist sai hakkama millegi erakordsega, mis vajaks tunnustust?
4. Kui vastus on “jah”, kiida kohe, kas helista, meili, ütle näost näkku või kasvõi jäta paberilipik laua külge. Kui vastus on “ei”, ära tee midagi. Mittemillegi eest kiitmine võib mõnikord olla veel nirumate tagajärgedega, kui üldse mitte kiitmine.
Tundub mõistlik. Ja õige magus …:-)
