Kuidas palgateema laua pealt maha saada

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership 3 kommentaari

„Maksa, palju tahad, inimene pole ikka rahul!“, „Enne ei hakka ma paremini tööle, kui palka ei tõsteta!“, „Nii, kas ma selle eest lisatasu ka saan?“, „Selle palga eest ma küll rabama ei hakka!“. Ja nii edasi, tead küll, oleme kõik neid lauseid kuulnud ja/või öelnud.

Palk on ebamugav teema. Nii juhile kui töötajale. Ja kui üks proovib sageli sellest teemast vaikselt mööda vaadata (välja arvatud siis, kui palka on vaja langetada), siis teine tahab, et see oleks pidevalt laual (jällegi välja arvatud siis, kui palka on vaja langetada). Kuidas teha nii, et hundid söönud ja lambad terved ehk palgateema on laualt maas ning inimesed rahul ja saavad keskenduda töö tegemisele?

Inimese palk peab olema õiglane ehk enamvähem võrdne sama tööd ja samasugust tulemust tegeva kolleegi omaga. Siin on muuhulgas kaks asja, mida tasub meeles pidada ja mis võivad paksu verd tekitada.

Esiteks, ülesostmised (tänases majanduses ehk vähem, ent tulevikus taas rohkem). On ju teada, et edukaks ülesostmiseks tuleb maksta inimesele tavaliselt 25-30% enam, kui on tema praegune palk. See aga tähendab sageli võrreldes olemasolevate töötajatega olulisemalt kõrgemat palgataset.

Ja teiseks, naiivne on arvata, et kui töölepingud on konfidentsiaalsusklausliga, siis inimesed ei tea üksteise palkade suurust. Teavad. Ja kui sinuga samalaadset tööd tegev inimene saab sinust rohkem palka, siis … paned sa palgateema lauale. See on loomulik.

Muuseas, kui kolleeg teeb rohkem ja paremat tööd, siis ka sellest saavad inimesed aru – seega on ka talle rohkem maksmine õiglane ja reeglina palgateema selle peale lauale ei lähe.

Inimese palk peab olem võrdne või heal juhul veidi üle keskmise samalaadset tööd samalaadses äris tegevate inimeste palkadega. Kui see on alla keskmise, siis head inimesed lahkuvad. Kui see on keskmine või enam, siis inimesed lõpetavad enda palgataseme võrdlemise konkurentettevõtte omaga.

Soovitan juhtidel seda hoiakut mitte salajas hoida – see tähendab muuhulgas pidevat jälgimist ja kindlustamist, et palgatase tõepoolest oleks sama või kõrgem kui konkurentide juures. Kui see tegelikult nii ei ole, ehkki retoorikas seda väidetakse, siis on see tiksuv ajapomm.

Sellist palgaloogikat kasutavates ettevõtetes on inimeste voolavus väiksem (neid on raskem üles osta ja nad on lojaalsemad), paradoksaalselt on väiksemad ka kulud inimese kohta – vähem (või üldse mitte) peab kulutama boonustele, hüvedele, uute inimeste koolitamisele. Rääkimata sellest, et inimeste tulemuslikkus kasvab – nad keskenduvad palga asemel tööle. Õiglane palk.

Oluline lisandus. Õiglase palgataseme hoidmine ei ole iseenesest motivaator – ta ei pane inimesi pingutama. Küll aga võimaldab hoida ära demotiveerumist – kui palgaga pole asjad korras, on muude motivatsiooniga seotud teemadel rääkimine sooja õhu puhumisega võrdväärse kaaluga. Kui palgaasjad on korras, siis on palgateema ka laua pealt ära – ja lauale saab tõsta inimese ning töö.

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Kommentaarid 3

  1. Ma loen sellest jutust välja seda, et inimene, kelle suhtumine on “hakkan paremini tööle siis kui rohkem makstakse”, ei hakka tegelikult paremini tööle kui talle rohkem makstakse. Lisaks kõigele muule joonib selline suhtumine alla ka teise probleemi: selle inimese lojaalsus on tema endi sõnul müüdav. Ehk teisisõnu — sellisest inimesest tuleks võimalikult kiirelt vabaneda?

    Mulle tegelikult riigiametites ja ka suuremates firmades olevad palganivood meeldivad. Ühest küljest klapib see sinu poolt jutlustatava ametitasude võrdustamisega, teisest küljest loob see teise dimensiooni ning võimaldab tööandjal töötajat ülesse või allapoole toitumisahelas nihutada ning kolmandast küljest vaadatuna loob see töötaja jaoks üsna selge pildi, kus ta parasjagu on ning kuhu tal minna on.

    Muide, ma olen seda ülemaksmise asja ise ka mitu korda inimestele seletanud, kuigi suhteliselt asjatult: inimesel on rahalisest seisukohast elus kaks nivood: esimene nivoo on n.ö. alumine ja see tähendab toimetulekut. Teine, ülemine, nivoo tähendab kvaliteetset elu. Ideaalis peaks inimese sissetuleku pendeldama kusagil nende kahe nivoo vahel. Huvitav on aga see, et kui sissetulek läheb selgelt üle ülemise nivoo, hakkab inimesel tekkima lojaalsuskriis: tal tekib esiteks kõrgendatud enesehinnang ning on ainult aja küsimus, mil ta leiab, et ta ongi “siia urkasse” kauaks jäänud ning aeg on edasi liikuda rohelisematele karjamaadele (tavaliselt edutult), teiseks kui tegemist on tõepoolest võimeka inimesega, siis finantseeritakse nõnda tihtipeale tema enda äri alustamist, mis peaaegu alati konkureerib tööandja omaga. Kellel seda veel vaja on?

    Osavamaad tööandjas kasutavad sellistel puhkudel kuldset puuri: erinevad laenud, käendamised, firma vahendid (mulle tuleb meelde üks tarkvarafirma, kus töötajatele anti rotatsiooni korras nädalaks ajaks Audi sportmudel isiklikuks kasutamiseks). Osades ettevõtetes on selline kuldne puur veelgi varjatum — me räägime siin peensusteni kultiveeritud sisekliimast, millest lahkumine on lihtsalt kohutavalt raske ja mida ei saa kompenseerida mingisuguse rahaga.

  2. Post
    Author

    Head näited, Pronto. Ja nende peale hakkavad inimeste näod silme ees jooksma… Nivoode teema on huvitav – kuidas neid piire ära tunda ja tabada? Mismoodi hakkab käituma inimene, kes on ülemise nivoo piiri ületanud?

  3. Ülemise nivoo ületanud inimene hakkab tegutsema nagu elektrimootor, kuhu on liiga palju voolu sisse uhatud: selline inimene muutub ebastabiilseks. Tal puudub selge motivatsioon — motivatsioon nii tööd teha, kui ka näiteks kolleegidega hästi läbi saada. On olemas loomulikult erandeid, kuid kui inimene tunneb, et teda tasustatakse kollegidest kõrgemalt, hakkab tal paratamatult tekkima kõrgendatud enesehinnang.

    Üldiselt kui inimene silmnähtavalt oma ülemise nivoo ületab, siis tuleks teda rohkem rakkesse panna ja koos sellega seda nivood kunstlikult ülespoole nihutada. Samuti saab seda tõsta tööülesandeid muutes, kus inimene peab uusi asju õppima ja seega rohkem pingutama.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga