Kaks uut väärtustepõhist coachingu toodet

Raimo Ülavere juhtimine ja leadership, meeskond 4 kommentaari

Mitmelt kohtumiselt Eesti tippjuhtidega kasvas välja vajadus liidrite coachingu järele, mis oleks tihedalt seotud ettevõtte ja juhi enda isiklike väärtuste/käitumistega. Siit ka kaks uut toodet, mis annavad coachinguks lähte internetis väärtuste ja käitumiste põhise küsitluse analüüsil.

Meetod tugineb maailmas levinud ja ülimalt edukaks osutunud Richard Barretti Cultural Transformation Tools kasutamisele. Võta ühendust, raimo@raimoulavere.com või helista 5096485, ja räägin Sulle sisust täpsemalt

Väärtustepõhine coachingu programm juhtidele:

Väärtustepõhine coachingu programm juhtidele/organisatsioonile:

Liitu 2500+ juhi, tippspetsialisti, sportlase ja meeskonnamängijaga meililistis

Juhtimisest, meeskonnatööst ja vaimu treenimisest e-kirjad kuni paar korda kuus

Kommentaarid 4

  1. Ma kipun ennast kordama, aga usun endiselt, et samal hetkel, kui hakatakse rääkima väärtustest sellisel viisil, on tegemist millegagi, mis küll näib õige, kuid millel pole tegelikult mitte mingit sisulist väärtust.

    Kardetavasti on tulemuseks veel mõni juht, kelle juhtimisõnavara on täienenud uute ja kahtlemata “õigete” sõnadega, aga tegelikult toimiva inimkoosluse jaoks pole seda kõike vaja. Sest samad väärtused kas on või pole ja need signaalid levivad hoopis teisi kanaleid mööda.

    Soovitaks läbi lugeda Aavo Koka suurepärase loo Siiani käivad külmavärinad (http://www.epl.ee/artikkel/447310).

  2. Post
    Author

    Olen pidanud silmas väärtusi ja käitumisi – lihtsamalt öeldes seda, mida inimene tähtsaks peab ja milline käitumine tema jaoks sobiv on. Ma ei ole silmas pidanud nn “põhiväärtusi, millest sa ei loobu ka relva ähvardusel”. Samas ei ole ma leidnud väärtuste asemele paremat sõna – põhimõtted, inimese arvates õiged asjad, need, millede olemasolu korral ta end hästi tunneb vms.

    Ilma väärtusi müstifitseerimiseta – need pole mingi imerelvad, mille abil kõik muutub heaks. See on vaid üks võimalus proovida kirjeldada, mis seisus ja suhtes inimene ja organisatsioon (inimkooslus) omavahel on. Kahtlemata on ka teisi võimalusi.

    Samas olen ise kogenud ja usun sellesse, et inimeste ja organisatsioonide teed lähevad lahku paljuski ikka seetõttu, et organisatsioonis tehakse mingeid asju nii, nagu inimesele ei sobi, tehakse viisil, mis ei lähe kokku sellega, mida inimene peab õigeks ja õiglaseks (ma ei pea praegu silmas koondamisi, vaid inimese vabatahtliku lahkumist). Kutsugem neid “asju” ükskõik mis nimega.

  3. Raimo,
    sinu viimase lõiguga täitsa nõus.

    Aga selle parandamiseks ei pea me kohe voodood tegema hakkama. See, mida sa välja pakud, on asendustegevus. Ma saan aru, et on väga keeruline juhile öelda, et tema juhtimismeetodid toimivad ainult näiliselt ja kuidagi oleks vaja asja parandada. Sellest siis see väärtuste jutt.

    Ma endiselt jään arvamuse juurde, et isegi siis, kui sul õnnestub juhtide ja organisatsiooni “väärtusi lähendada” (mis on täiesti jabur tegevus mu meelest), ei muutu midagi enne, kui juhid hakkavad aru saama, mis organisatsioonis tegelikult toimib. Ja lähemalt vaadates on see harva väärtuste lahknevuse küsimus.

    Jäägem positiivseks: veerand matemaatikat on tehtud.

  4. Pingback: Heal juhil on aega @ Selge pilt

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga