Inimesed on võimelised enamaks, kui hetkel välja paistab. See on tore tõdemus. Ent kuidas seda teadmist päriselt, igapäevatöös juhina kasutada?

Töövestlused, arenguvestlused, aastavestlused, tulemusvestlused. Misiganes nime all neid sadades Eesti organisatsioonides hetkel peetakse, kipub neil üks ühisosa olema – vestluste kontekstis antakse hinnang inimese tööle. Ja siis on olemas kahte tüüpi juhte. Ühed, kes kipuvad oma inimesi üle hindama – kes panevad keskmisega võrreldes pigem positiivsemaid hinnanguid. Ja siis teised, enda sõnul “realistid”, kes annavad hinnanguid “nii nagu asjad on” ja sageli ka pigem madalamalt kui keskmiselt.

Jack Zenger ja Joseph Folkman kirjutavad Harvard Business Review blogis oma uuringust ühes rahvusvahelises kontsernis, kus nad vaatasid, kuidas juhid oma inimesi hindavad ja milline on selle mõju inimeste tulemustele. Ja järeldused olid üsna silmi avavad.

 

Optimistidest ja pessimistidest juhtide hinnangute erinevus

Niisiis võtsid Zenger ja Folkman ette 360 kraadi tagasiside küsimustikud ja otsisid sealt välja 50 juhti, kes pidevalt hindasid oma inimesi skaalal 1-5ni kõrgemalt, kui nende kolleegid keskmiselt. Ja siis otsisid välja ka 31 juhti, kes järjekindlalt hindasid oma alluvaid kehvemalt kui kolleegid keskmiselt.

 

bossjudging1

 

Ainult ligi viiendik inimestest positiivse vaatega juhtide inimestest olid n.ö keskmisel kompetentsuse tasemel, suurem osa olid juhi hinnangul üle keskmise. Ning samas oli “realistidest” juhtide hinnangul 51% inimestest keskmised, rahuldaval tasemel.

 

Isetäituvad ennustused

Hinnangutest järelduste välja noppimine on üsna keerukas ülesanne. Äkki on positiivsete-hinnangute-juhid liiga kergekäeliselt kiitust jagamas ning devalveerivad sellega ka tunnustust “päris asja eest”? Või äkki ongi madalaid hindeid panevad juhid objektiivsemad ja nende hinnangud kajastavad reaalset pilti ning on seetõttu õiglasemad ja ka kasulikumad? Või äkki on hinnangud omalaadsed isetäituvad ennustused – kui hindad inimest kõrgemalt, siis hakkab ta varsti ka paremat tööd tegema. Ning ka vastupidi – hinnates inimese tööd madalamalt, on ka tema isu väiksem ja ka tulemus nirum.

Eksperdid kaldusid pärast tulemuste vaatamist ja inimestega rääkimist jagama just viimast seisukohta. Ehk – see, kuidas juhid inimeste tööd hindavad, mõjutab otseselt inimese töid ja tegemisi. Ning isegi seda, kuidas teised inimesed peale juhi konkreetse töötaja potentsiaali näevad. Rääkides üht või teist tüüpi juhtide alluvatega koorusid välja üsna olulised erinevused. Positiivsete-hinnangute-juhtide inimesed tundsid ennast väärtuslikena, nende pühendumuse tase oli tublisti kõrgem kui teist tüüpi juhtide inimestel. N.ö “realistidest” juhtide inimesed tundsid ennast kas rohkem segaduses või heitununa, sageli ka mõlemat.

 

Viletsaid hinnanguid põhjendati kõrgete ootustega

Ning ometi tahtsid mõlemad juhid head. Madalamaid hinnanguid pannud juhid põhjendasid oma hinnanguid kõrgete ootustega – ma tahan, et nad saaksid aru, et mul on kõrged ootused nende suhtes! Positiivsete hinnangute panijad aga märkisid, et nende ootused on ka kõrged, ent hinnangute andmisega annavad nad ka inimesele mõista, et usuvad neisse. Et nad usuvad, et inimesed on õiges kohas tegemas õiget tööd ja et inimesed on võimelised kõrgeid ootusi täitma.

Ja veel üks huvitav asi. Juhi hinnang inimesele on nakkav.

 

bossjudging2

 

Inimesed, kes said positiivsete-hinnangute-juhtidelt eestvedamise potentsiaali kontekstis kõrgeid hinnanguid, said seda ka oma alluvatelt, kolleegidelt. Ja teistpidi – kui madalate-hinnangute-juht hindas inimesi eestvedamise potentsiaali koha pealt madalalt, tegid seda ka teised. Ning asi polnud niivõrd konkreetses inimeses. See, kuidas juht üldiselt inimesi hindas mõjutas tugevalt ka seda, kuidas teised inimest hindasid.

Hinnang on nakkav. Seega sattudes töötama juhi juurde, kes oma “kõrgete ootuste” väljendamiseks sulle madalaid hindeid paneb, võid sattuda lõksu, kus ka kolleegid hakkavad sind madalamalt hindama. Omamoodi huvitav on muidugi see, et madalate-hinnangute-juhid kippusid inimesi hindama veel tublisti madalamalt kui kolleegid. Ehk siis tekib küsimus sellest, kas ja kui objektiivne juhi hinnang ikka on?

Niisiis. Kokkuvõetult näitas uuring, et nii kõrgemate kui ka madalamate hinnangute andjatest juhid olid mõlemad oma hinnangutes kallutatud. Tõsi, eri suundades. Ning et hinnangutest olid saanud omalaadsed isetäituvad ennustused – ühel juhul positiivses suunas ja teisel juhul negatiivses suunas. Kumb eelarvamus siis inimesele ja organisatsioonile kasulikum on?

Jaga:

Veel lugemist