Põrgus on kolm katelt. Ühes on juudid, teises venelased, kolmandas eestlased, räägib tuntud anektoot aastate tagant. Juutide katla juures on kõva valve, sest nii kui üks välja pääseb, aitab ta teised ka välja. Venelaste katla juures on valve väike, nad ju üldiselt armastavad sooja kohta. Eestlaste katla juures pole aga üldse valvet, sest kohe kui üks hakkab välja ronima, kisuvad teised ta sisse tagasi.

Mõistagi levib sarnase süzhee ja puändiga anektoote enda kohta veel paljude rahvaste seas, me pole selles osas kuigivõrd erilised. Jättes aga teiste rahvaste eneseiroonia nende endi teha, siis, tõepoolest – paljud meist, kui mitte kõik, on moel või teisel kokku puutunud nähtusega, kus üks meeskonna liige on hakanud tegema väga head tulemust ning teised on siis olnud varmad seda jutu või käitumise abil väiksemaks tegema. “Pole ta nii suurepärane ühti!” või “No mis tal viga tulemust teha, talle anti ju need parimad kliendid”. Ikka kõik peaksid võrdsed olema. Ehk podiseme siin katlas kõik koos ja võrdselt…

Lohutuseks, tipptegijate tagasitõmbamine pole midagi ainuomast ainult eestlastele. See on üldinimlik nähtus. Ja kurvastuseks, mida enam meeskonnatööd – kaasaegse juhtimise üks mantraid on ju meeskonnatöö – me organisatsioonidesse toome, seda aktuaalsemaks teema muutub.

Mõned päevad tagasi avaldas Harvard Business Review artikli, mis rääkis just staaride ja meeskonna vahelistest suhetest. Ning tuginedes reaalsest tööelust ja meeskondadest võetud eksperimentide tulemustele tegid artikli (ja uuringute) autorid kaks meiegi jaoks olulist järeldust.

Suhtumine staaridesse on vihkan-armastan suhe

Esiteks. Meeskonnaliikmete suhtumine staaridesse (NB Siin ja edaspidi on staari all mõeldud positiivses kontekstis inimest, kes teeb teistest tublisti paremat tulemust) on reeglina vihkan-armastan tüüpi suhe. Vihkan – tõmban staari katlasse tagasi – suuresti kahel põhjusel. Muidugi, esimene neist on inimlik kadedus. Ent vihkamisel (ja sellest tuleneval tegevusel) on veel teine, n.ö strateegiline põhjus: staaride kõrge tulemuslikkus toob sageli välja puudujäägid, ebakompetentsuse, motivatsioonipuuduse teiste töös – ootused kogu meeskonnale tõusevad. Ja see on ohtlik! Siinkohal meenub mulle ühe äsja kohatud veterantöötaja märkus noorele, ent usinale ja tublisti üle keskmise tulemust tegevale kollanokale: meil siin nii ei tehta….

Staaridega meeskonnad on edukamad

Ja mida on siis staaride juures armastada? Küllap tajub, võib-olla alati mitte teadlikult, pea iga meeskonna liige, et staarid on need, kes lisavad meeskonnale enim väärtust. Noh, kui aus olla, siis sellepärast nad ju staarid ongi. Ning üldiselt kipuvad staaridega meeskonnad olema tervikuna ka edukamad, näitavad uuringud. Seega – kui meeskonna n.ö tavaliige unistab meistritiitlist, siis on tal vaja staare.

Meeskonnatöö paneb staarid löögi alla

Artikli autori teine järeldus on aga ehk isegi olulisem tänase Eesti organisatsioonide juhtimise kontekstis. Ja see on: vihkan-suhe staaridesse tugevneb proportsionaalselt sellega, kuidas tugevneb meeskonnatöö meeskonnas. Ehk siis, mida enam me rõhutame, kehtestame, juurutame oma organisatsioonides meeskonnatööd, seda enam satuvad kaaslaste nähtavate ja nähtamatute hoopide alla staarid. See vähemus, kes loob meeskondades endast proportsionaalselt suurema väärtuse. Ja pannes seda konteksti teadmisega, et staaridega meeskonnad on üldiselt edukamad, saame tulemuseks parajalt kõva pähkli, mida juhtidel pureda.

Kaks küsimust pähklitangideks

Pähklitangidena võivad esimese hooga kõne alla tulla ehk kaks küsimust:

1. Kuidas toetada staari, et ta tuleks toime vihkan-armastan suhetega meeskonnas (mis on keerulisem kui toimet tulla ühetaolise vihkan-suhtega)?
2. Kuidas aidata meeskonna liikmetel mõista ja teadvustada, et staar on meeskonna kui terviku edukuse seisukohast kriitiline edutegur?