Me kõik oleme osalenud koolitusel või konverentsil, kus pärast palutakse täita tagasiside lehed ja anda hinnang – üritusele ja esinejale-koolitajale. Ja sellega me aitame kaasa… meelelahutusele. Mitte õppimisele.

Olen viimasel paaril kuul kutsutud esinema mitmele konverentsile-seminarile, kus on ka usinalt osalejate tagasisidet küsitud. Mõned küsimused, millele tagasisidet küsitakse, on vägagi mõistlikud – puudutagu need toitu, keskkonda või kasvõi ligipääsu ehk kas ja kuidas saab autoga ligi. Ja mõned küsimused tekitavad minus nõutust – seda nii esinejana kui osaleja-kuulajana. Järgnevas paar sõbralikku nõuannet koolituste-konverentside korraldajatele. Ja paar, loodetavasti kasulikku, teadmist nendel osalejatele. Muuseas, sõbralik nõuanne tähendab seda, et seda ei pea kuulda võtma. Aga võib 🙂

 

1. “Õnnelehed” ei näita õppimist

“Õnnelehed” on need tagasiside lehtedel olevad küsimused hinnangutega, kas koolitus-konverents-seminar meeldis. See on Eestis kindlasti enim kasutatud õppimisürituse mõõdik – a la hinda 5 palli skaalal, kas jäid üritusega rahule. Ja viimased uuringud sellest vallast ütlevad, et nende õnnehinnetel on väga väike, praktiliselt olematu seos sellega, kas inimene ka midagi õppis. Veel enam, uuringu järeldus ütleb, et “mida täpsemalt on mõõdetud õppimist, seda vähem on sellel olnud seost enda rahulolule antud hinnangutega”.

 

2. Koolitajale-esinejale antud hinnangul ja õppimisel pole seost

See, kas sulle esineja meeldis või mitte, ei näita kuidagi seda, kas sa ka midagi õppisid. Kui me räägime muutusest käitumises, (see on see, millega peaks koolituse-konverentsi mõju mõõtma – ehk kas sa päriselt midagi teisiti tegema hakkasid) siis seda saab ja võib initsieerida mitmel moel. Ning esineja meeldivus pole siin kaugeltki number üks tegija.

 

3. Koolitajatele-esinejatele antud hinnangud takistavad õppimist

Veel enam. Uuringud väidavad, et esinejatele antud hinnangud võivad tegelikkuses viia hoopis õppimisest, muutuste tegemisest, kaugemale. Koolitajad-esinejad, lähtudes osalejate hinnangutest hakkavad tegema asju vastavalt ootustele. Ehk – tegelema meelelahutusega, et osalejatele meeldiks, et oleks mõnus ja tore ja lõbus ja… see paraku sageli ei tähenda seda, et seal toimuks ka õppimine. “Tore oli,” on osaleja pärast rahul. Mida sa õppisid, kas ja kuidas sa käitumist muudad ja kuidas seda teistel on võimalik näha? “Noh, eks ma mõtlen…” Mida mõõdad, seda saad. Meelelahutuse mõõtmine taastoodab üha paremat meelelahutust, mitte muutust.

 

4. Koolitus, kus päriselt õpitakse, ei pea olema inspireeriv

Ma saan ka aru (ja olen seda ka ise kasutanud), et koolituse-konverentsi müügil on lihtsam, et mitte öelda müüvam, vajutada n.o inspiratsiooni nuppu. Sest kes meist ei tahaks, igatseks millegi uue ja ägeda järele. See on meile inimestena sisse kirjutatud vajadus. Ja tegelikkuses, selleks et olla parem juht ja/või lihtsalt teha oma tööd paremini, edeneda karjääriredelil vms, on inimesel vaja fakte ja ideid ja struktuuri, mis aitaks muutust käitumises ära teha. Ääremärkusena. Millegipärast otsitakse-pakutakse inspiratsiooni kui muutuse töövahendit just eestvedamise, juhtimise ja enda arendamise kontekstis. Ent kuidas kõlaks näiteks selline kutse: Tule inspireerivale kirurgi koolitusele! Või: Alustab uus inspireeriva inseneri kursus! Kõlab veidi, eee, tobedalt? Millegipärast juhiametis või ka enda arendamisel tundub sageli inspiratsioon (enda inspireerimine) olevat see peamine tööriist…

 

Nojah, annan endale ka aru, et ega ma selle artikliga nüüd liiga palju uusi sõpru juurde ei võida. Ent lootus on, et ehk aitab see viia vähemalt mõne konverentsi-koolituse fookuse sinna, kus see peaks olema – et inimesed päriselt õpiksid ja muudaksid oma käitumist selles suunas, kuhu nad tahavad jõuda.