Vahetasin Raimo Ülavere Coaching Podcasti kodu ja sellega seoses siin blogis enam eraldi podcasti osadele viiteid ei lisa. Podcasti leiad hõlpsalt üles Spotify'st ja Apple Podcast'idest otsinguga Raimo Ülavere Coaching.
Tarkus ei tule ainult ajaga. Me võime elada pika elu, ent surra ikka lollina, nagu viitab Ruja ühes laulus. Tarkus tuleb õppimisest ja tehtule tähenduse andmisest.
Millal sa viimati tööle minnes lipsu ette või kostüümi selga panid? Inimesi, kes seda teevad, jääb üha vähemaks. Mis on omal moel kaudne märk sellest, kuidas üha enam levib ja läheb hinda üks juhi võtmeoskusi - oskus delegeerida vastutust.
See juhtus eelmise aasta septembris Vihula mõisa seminariruumis. Olime juhtidega terve päev rääkinud erinevatest asjadest - tagasisidest, motivatsioonist, eesmärkidest jne. 15 minutit enne koolituspäeva lõppu võttis sõna personalijuht ja ütles midagi sellist: see kõik on väga põnev. Aga ikkagi jääb küsimus: kuidas hoida head töötajat?
Baba Vanga ehk vanaema Vanga elas Bulgaarias ja temast sai endise nn idabloki kõige tuntum müstik ja ennustaja.
Öeldakse, et ajalugu ei saa muuta. Päris tõsi see siiski vist pole - sündmused, faktid, numbrid on sellised nagu nad on. Ent see, kuidas neile tagantjärele peale vaatame, muudabki ajalugu.
Puhkuse väärtuslik koostisosa on lugemine. Vähemasti minul. Ja usun, et ka paljudel teistel. Seega, allpool rida raamatusoovitusi juhile, mida on hea puhkuse (või ka muul) ajal kätte võtta ja lugeda.
Psühholoogiline turvalisus tundub viimase 10 aasta meeskonna arengu teooriates olevat see võluvits, mille olemasolu või puudumine määrab ära, kas meeskond on edukas. Ent siin on siiski paar olulist “jah, aga”.
Coachingust on kirjutatud palju raamatuid. Ent vähe selliseid, mis ehk lugejale ka korralikku väärtust annavad. Nüüd ühe sellise leidsin.
Uhh, oli vast aasta, kas pole?! Paljude jaoks oli mööduv aasta nagu Ameerika raudtee - üles ja alla, üles ja alla. Nii ka minul. Ja lõppkokkuvõttes saan öelda - elu parim tööaasta!
Juhtimises pole ainult ühte kindlat viisi, kuidas organisatsiooni edule juhtida. See on küll klishee, ent tõsi. Tänapäeva ehk tuntuim vastuvoolu ujuja ja samas ka eeskuju on Netflix.
“Mis mõttes?” jahmatasin mõni aeg tagasi, kui lugesin ühest muidu supertoredana tundunud raamatust, et kiitmine tuleks ära lõpetada.
Meil kõigil on nad olemas. Inimesed, kes meile meeldivad. Kes meeldivad veidi nagu rohkem kui teised…
Igatsus normaalse olukorra, selle järele, mis oli vanasti, on inimlik. Ja samas juhtimise mõttes on selle mõtteviisi kultiveerimine üks kahjulikumaid asju. Aeg on sirutada kael…
Võta üks paberileht või arvutiekraanil tühi kirja fail ja kirjuta sinna rasvase ja suure kirjaga: ÄRA TÕUSE PÜSTI.
Eelmise nädala vestlused juhtide, sportlaste, inimestega annavad märku - kriisi mentaalne murdepunkt on möödas ning tuntav osa inimesi ja meeskondi on pilgud suunanud tulevikku.
Kui tundub, et meie valikud ja võimalused muutuvad üha ahtamaks, siis seda olulisemaks muutub võimsaim vahend pinge ja stressi olukordades toime tulemuseks. See on oma tähelepanu juhtimine.
Meil on avanenud erakordne võimalus. Teha vähem koosolekuid. Ja teiseks teha need, mis toimuvad, oluliselt tulemuslikumaks. Kuidas?
Paljude juhtide ja ettevõtjate jaoks on see nädal läinud ja läheb edasi laeva vajumise peatamisega. Ja see on ka mõistetav, käimas on ellu jäämise mäng - kui pole äri, pole töökohti, pole ka inimesi tööl. Ent hiljemalt järgmisel nädalal on viimane aeg võtta fookusesse inimesed.
Rääkisin eile kahe ettevõtjaga, kellest üks “võtab rahulikult ja vaatab mis saab, ehk riik tuleb ka appi” ja teisel oli õhtuks selja taga pikk ja jätkuv tööpäev täis otsuseid.
Kuidas ma kodustega toime tulen? Kas töötajad ikka teevad kodus tööd? Millal see mööda saab? Mis mu tööst saab? Ja nii edasi.
Igal aastal tehakse sadades Eesti organisatsioonides pühendumuse uuringuid, uuritud on ka Eesti töötajate hoiakuid üldisemalt. Ja see olukord ei näita paranemise märke. Ent äkki polegi viga numbrites ja inimestes ja juhtides. Vaid hoopis... meie vaatenurgas.
90% meeskonna edukusest on määratud juba enne meeskonna “päristöö” algust. Nii väidab Harvardi Ülikooli professor Richard Hackmann, kes on meeskondade edukust uurinud - päris firmades, päris meeskondade ja päris inimestega - aastaid.
Pole midagi uut siin päikese all. Mobiiltelefonid, videokõned, allveelaevad, inimese jalg Kuul või tablettidega psüühhika mõjutamine - need ja veel palju asju on kõik juba ammu ette ennustatud.
“Mida te nüüd edasi teete?” küsisin. Inimesed nõupidamisteruuumi laua ümber vakatasid korraks. Põrnitsesid, pead norus ja nõutu näoga, lauaesist. Kuni keegi tõstis pea ja hakkas… uuesti kirjeldama seda, mis valesti on.
Mulle kohutavalt meeldib, kui valikud juhi ees on selged. Eriti need suured, 3-5 põhimõttelist valikut, mis puudutavad väärtusi, meeskonna ja enda käitumise põhimõtteid. Ja muidugi ma tean, kuivõrd palju keerulisem on päriselu. Ent see ei sega püüdlust teha endale valikuid lihtsamaks ja selgemaks. Üks neist juhi ees seisvatest suurtest valikutest on: kas meeskond on meil alati esimene valik?
Hea meeskond on see, kus kõik teevad kõike võrdselt! Ja tegelikult on see tulemuse suhtes üks kahjulikumaid mõtteviise, mis meeskonnas saab levida.
Hea jalgpallur peab oskama lüüa ja triblada mõlema jalaga, loomulikult. Ainult et… Lionel Messi, maailma parim jalgpallur - vähemasti väga suure osa jalgpallihuviliste silmis - teeb seda kõike peamiselt ainult vasaku jalaga.
Me oleme kõik piltlikult öeldes maailmameistrid - olgu valdkonnaks sport, programmeerimine või meeskonna juhtimine. Ent enamasti oleme seda rahulikel aegadel, kuni hetkeni, kuni külla saabub tegelane, kes meie illusioonid ja kaardimajakese kokku lükkab. Tegelase nimi on pinge.
Aastaid tagasi kuulasin Vikerraadiost jutusaadet toona juba elusügisesse jõudnud kuulsa Vene näitlejaga, kes vastas küsimusele - millal teil tekkis tunne, et olete teel millegi olulise poole, et teist võib saada suur näitleja - nii: sel hetkel, kui lõpetasin ajalehtedest teatrikriitika lugemise.
Sõprade ja nende peredega vana aastat ära saates ja uut tervitades näitas sõber Facebookis kulutulena levivat klippi. Kus kümmekond vene meest laulsid surmtõsiste nägudega: see oli raske aasta.
Juhtimine ja inimeste arenguga tegelemine on omamoodi kunstiliik, räägitakse. Võib-olla. Ja võib-olla on inimeste, oma meeskonna liikmete arengut võimalik juhtida hoopis nagu invsteerimisportfelli. Kõlab kummaliselt? Vaatame järgi.
“Meie meeskond on siin üks suur perekond” olen kuulnud juhte ütlevat. Ja mõtlen omaette, et vaesed töötajad, kellele niimoodi puru silma aetakse. Ja vaesed omanikud - olgu eraomanik või avaliku sektori puhul minusugune maksumaksja - kelle raha selle perekonna jutu saatel põletatakse.
On üks jutt, mida räägitakse üha uuesti ja uuesti konverentsidel, seminaridel, koolitustel, raamatutes, juhtimisejuttudes. Et nn millenniumi põlvkond, noored on kuidagi sootuks teised inimesed, kellele peaks töötajatena kuidagi hoopis teistmoodi lähenema.
Kelle arvamust sinu viimasel koosolekul päriselt kuulati? Kelle arvamusele tuginedes otsus tehti?
Parimad juhid ei muretse selle pärast, kuidas oma inimesi motiveerida. Nad muretsevad selle pärast, kuidas hoiduda inimesi demotiveerimast, on öelnud Jim Collins, juhtimisraamatutest klassikute Valik olla suurepärane, Loodud kestma, Heast suurepäraseks jne autor. Mis on aga see, mis tipptegijaid ehk enim närvi ajab, demotiveerib - kui peenemat koolitusslängi kasutada?
Üks mõte on mind seoses juhtide ja juhtimisega juba mõnda aega vaevanud. Ja ma pole osanud seda kuidagi selgelt ja arusaadavalt välja hääldada. Kuni tänaseni.
Mitte miski ei uputa koosolekut kiiremini liiva kui inimene, kes keeldub vait olemast, nendib üks tippjuhtkondade käitumist uurinud ekspert oma järeldustes.
Igas inimeste grupis on üks sitapea. Kui sa enda ümber vaadates ühtegi ei näe, siis see tähendab, et see oled sina. Nii on öelnud üks tore USAs elav koomik. Ja nagu igas naljas, selles võib olla terake tõtt.
No meil kipuvad need koosolekud ikka lappama minema, ütles eelmisel nädalal ühe meeskonna liige. Ütles vaikselt, ainult mulle. Veidi lootusetu häälega, nagu ei usuks, et tema meeskonna koosolekut on võimalik parandada.
See oli midagi erakordset. Ma polnud sellist avatuse ja usalduse taset meeskonnas näinud kogu oma ligi 10 aastase koolitaja ja coachina tegutsemise jooksul. Jagati oma elu kõige sügavamaid üleelamisi, valusamaid isiklikke kogemusi. Ja järgmisel hetkel läksid inimestel suud kriipsuks, käed rinnale vaheliti ja hakkas kostma verbaalset näpuga näitamist. See oli siis kui eraelu asemel hakati rääkima tööst.
Kas tead, mis on inimeste poolt enim nimetatud negatiivne tunne? Ilmselt aimasid - kahetsus.
“Just do it!” ehk “Hakka pihta!” või “Tee ära!” kõlab ühe toreda sporditarvete firma slogan. Ja see on ka sageli see, mida ütleme, motiveerimaks ennast või teisi muutusele-tegudele. Tajumata, et see on üks kasutumaid soovitusi, mida endale või teistele öelda.
Ma ei ole efektiivsuse ekspert. Ma ei usu ka sellesse, et vaid juhtimise n.ö admistratiivseid tehnikaid vallates on võimalik teha tõeliselt ägedaid asju. Küll aga on aegajalt valus vaadata, kuidas kaotatakse inimeste aega, raha ja närve ebaefektiivse juhtimisega. Võtame lihtsaima, ja samas ühe kulukaima nähtuse - iganädalane või -kuine juhtkonna/meeskonna koosolek.
Ikka ja jälle - nagu ka eelmisel nädalal - kohtan inimesi, juhte, kelle suurim soov ja igatsus on “panna inimesed ühte moodi aru saama”. Või "panna ühte moodi mõtlema." Ja nad on sageli üsna ehmatanud, pettunud - vahest ka ärritunud - kui neile öelda: see on võimatu ülesanne.
Kas vastab tõepoolest tõele, et nn mürgised inimesed meie ümbert võivad oluliselt ja otseselt mõjutada ka meie endi heaolu? Ja õigupoolest, kes need mürgised inimesed siis on? Nojah, ja kui see kõik tõele vastab, mida siis teha?
Põrgus on kolm katelt. Ühes on juudid, teises venelased, kolmandas eestlased, räägib tuntud anektoot aastate tagant. Juutide katla juures on kõva valve, sest nii kui üks välja pääseb, aitab ta teised ka välja. Venelaste katla juures on valve väike, nad ju üldiselt armastavad sooja kohta. Eestlaste katla juures pole aga üldse valvet, sest kohe kui üks hakkab välja ronima, kisuvad teised ta sisse tagasi.
Kas teadsid, et võttes ette muutuse on sul suurem tõenäosus ebaõnnestuda kui õnnestuda?
Kui hea koostöö tegija sa oled? Oled sa meeskonnamängija? Kui tööintervjuul küsitaks neid küsimusi (ja neid ilmselt paljudel puhkudel ka küsitakse), siis on tõenäoliselt reeglina vastus: ma olen meeskonnamängija, mulle meeldib koostööd teha. Aga tegelikult?
Reklaami, turunduse ja propagandaga kokku puutunud inimesed teavad ülihästi, millist rolli mängib inimese teadvuses sõnumite kordamine. Piisava arvu korduste järel võivad ka skeptilisemad meie seast hakata sõnumit võtma kui fakti, kui nähtust, mida pole mõtet kahtluse alla panna. Nii tundub olevat läinud ka väitega - hea meeskonnatöö alus on usaldus. Ent kas see vastab päriselt ka tõele?
Olen sel aastal jälle lugemise hoo sisse saanud ja tänu sellele kogenud mitmeid rõõmsaid “ahhaa” ja “ohhoo” hetki. Toon sinu ette minu lõppeva aasta lugemislaualt 9 raamatut, mis jätsid jälje ja mida soovitan kindlasti sullegi.
Mis on ühist maavärinatel, sõnade kasutussagedusel keeltes ning inimeste tööpanusel? Neid kõiki saab mõõta nn jõu seaduse loogika järgi.
560. aastal enne kristliku aja arvamist sai Lüüdias, tänapäeva Türgi aladel asuvas impeeriumis, kuningaks väidetavalt muinasjutuliselt rikas Kroisos (meie keeli ikka seesama Kröösus). Et teada saada, kes on tolle aja parim prohvet, saatis Kroisos oma saadikud seitsme maailma tuntuima oraakli juurde. Et need siis kõik ühel ja samal päeval küsiksid: mida kuningas sel päeval teeb? Ning täpseima vastuse andis Delphi oraakel, kelle sõnul valmistas kuningas sel päeval lamba-kilpkonna hautist. Nii oligi selle kulinaarse sõnumiga usaldus loodud…
Me kõik oleme osalenud koolitusel või konverentsil, kus pärast palutakse täita tagasiside lehed ja anda hinnang - üritusele ja esinejale-koolitajale. Ja sellega me aitame kaasa… meelelahutusele. Mitte õppimisele.
Kui ei suudeta täita hea meeskonna eeltingimusi, siis on parem, kui meeskonda ei loodakski.
“Mitu golfipalli mahub koolibussi?” või siis “Kui sa vaatad kella ja aeg on 3:15, milline on suure ja väikese seieri vaheline nurk? (Vastus ei ole null!)
Coachingus ei ole liiga palju “võlutrikke”. Ent mõned siiski on. Üks neist, vast üks võimsamaid, on aktiivsete küsimuste küsimine.
Spordis on kõik nii pagana lihtsalt mõõdetav. Kui keegi väidab, et tema juhtimismetoodika, treeningkava, harjutused töötavad, siis on seda reeglina üsna lihtne kontrollida - vaata tulemusi.
Oled näinud või suisa ise kogenud nähtust, kus meeskond saab uue juhi, matsutab ja nätsutab ta läbi ja siis sülitab välja?
“Ohjah, ma pean ta vist lahti laskma,” mõtlesin õhtul enne magamajäämist. Ja hommikul otsustasin anda veel ühe võimaluse, kehtestades samal ajal uue eesmärgi ja kontrollmehanismi selle täitmiseks.
On üks sõna. Kui seda meile öeldakse, tekib enamikul meist tunne, nagu pitsitaks keegi kõrist, vererõhk tõuseb ja mõnikord tekib isu ära joosta. Või kaklema hakata.
Tallinnas Paldiski maanteel asuva pooleli jäänud linnupesa meenutava kontorihoone seinal helendab Pipedrive’i logo. Suur osa inimestest sõidavad sellest ükskõikselt mööda. Ent vähegi Eesti startupinduses tegeva inimese (#estonianmaffia) pilgus on äratundmise helk.
Inimesed on võimelised enamaks, kui hetkel välja paistab. See on tore tõdemus. Ent kuidas seda teadmist päriselt, igapäevatöös juhina kasutada?
Mis teeb meeskonnast meeskonna? Veel enam, eks meeskondi on igasuguseid – mis on see, mis teeb ühed edukamaks kui teised?
Mis on ühist Delfi oraaklil, Nostradamusel, Igor Mangil ja teistel tuleviku ennustajatel? Lisaks sellele, et nad kõik tegelelevad (-sid) tuleviku ennustamisega… oli ja on neil kõigil õigus.
Kui juhtun kuskil tegema ettekannet motivatsioonist, siis ühe kindla koha peal näen pea alati mitmete inimeste kulmukergitust. Heal juhul. Mõnikord peegeldub aga silmadest vastu suisa mõistmatus.
Aitäh, et hakkasid seda artiklit lugema. Mul on siiralt heal meel ja olen tänulik, kui hoiad oma tähelepanu ja keskendumist umbes 5 minuti jooksul järgneval artiklil.
Hmm, kelle me siis juhiks paneme? Aga paneme Rolandi, ta on meil ju tipptegija ja me saame temaga hästi läbi. Noh, ja muidu tundub ta ka tore inimene.
See on nagu läheks külla "vanale heale" Hansapangale, mõtlen LHV kontori poole jalutades. Sellele viitavad sama omanikering, osad juhtidest, ka see kiirus, paindlikkus, otsustavus, mis iseloomustas kunagi "kroonijuveeli". LHV lähemal vaatlemisel tundub, et natukene võib see aimdus tõele vastata. Ja päris mitmes osas üldse mitte. LHV on omaette nähtus Eesti panganduses ja ettevõtluses laiemalt.
Ee, aga... no ja räägime siin paar tundi ja siis? Mis kasu sellest jutustamisest ikka on? Või äkki ikka on?
Tüli saab alguse sõnast. Sõnale järgneb sõna ja varsti tulistatakse juba kogu arsenalist - käiku lähevad "argumendid", mille eesmärk on püüd teist alandada, rivist välja lüüa, ennast "võitjaks" karjuda. Kumbki ei saa enam aru, kuidas täpselt nüüd sellisesse punkti jõuti. Ja probleem jääb püsti.
Kui mitu inimest sinu meeskonnas töötab? 5? 10? 20 inimest? Kummalisel kombel võib just inimeste arv, olenemata inimeste hoiakutest, oskustest, teadmistest, olla see põhjus, miks meeskond ei tee sellist tulemust, nagu võiks.
Kui tänane internetihiid Google oli alla aasta vana, tegi üks investoreid John Doerr firmas ettekande teemal Eesmärgid ja Võtmetulemused. Edasine on ajalugu - Google OKR ehk eesmärgistamise süsteem on tänaseks maailmakuulus.
Maailm on muutumas. Seda isegi nii konservatiivses valdkonnas nagu orgnisatsioonides arenguvestlused ja inimeste arengule kaasa aitamine.
Sellele küsimusele on palju vastuseid. Et miks igatsorti popid välismaised juhtimisteooriad ja juhtimismudelid meil siin ei tööta. Ent mis siis töötab?
Vanakreekas polnud tähtsamat pühamut kui Delfi oraakel. Seal käidi otsimas vastuseid - millal vilja külvata, milline võiks olla lahingu saatus ning kellega peaks abielluma.
Kõik väikeste laste vanemad teavad onu Eduardi Lotte filmist, kes pidevalt oma asju maha unustas ning ei leidnud neid isegi siis, kui neile peale astus. Eesti edu kuldse võtme otsimine meenutab just seesugust igavest ringi tammumist ja kuskil eemal asuvate puude ja põõsaste alla vahtimist - ometi võib edu võti olla just siinsamas, nina all. Peeglis, kui täpne olla.
Tunnistan, olen sellel aastal laisk olnud. Ja jätnud sind blogis ilma paarist sel aastal loetud raamatu viitest. Vabandust. Üritan end nüüd rehabiliteerida ja toon sinu ette viited minu poolt sel aastal loetud headele raamatutele.
Tõepoolest on mingi voog paisu tagant valla pääsenud. Väliskirjanduses ilmub üha enam artikleid arenguvestluste praeguse süsteemi ebatõhususest ja ka sellest, mida siis nende asemel teha.
Manifestid on moes. Unistamine on ka moes. Ja et järgmisel nädalal on tulemas Koolitus 2014 üritus, siis on ehk veidi ka moes (vähemalt mingites ringikondades) rääkida koolitamisest.
Pealkirjas esitatud küsimuse vastus on lihtne: loomulikult inimene, keda tunnustatakse. Ent viimased uuringud viitavad, et asi pole nii lihtne ja sellega see siiski ei piirdu.
Kui palju kordi oled kohanud juhust, kus olete meeskonnas justkui midagi kokku leppinud, kõik noogutavad… Ja nädala pärast selgub, et ikka vist kõik ei leppinud kokku.
Käisin heade klientide juures tööd tegemas ja veendusin, et teiste õppida aitamine on parim viis ise õppimiseks. Nimelt rääkisin endale selgemaks, mis asi on kaasamine. Ja mis seda pole.
"Me oleme hästi kokkutöötav meeskond, me oleme lihtsalt nii kaua juba koos olnud ja tunneme teineteist läbi ja lõhki," olen kuulnud inimesi ütlevat. Ja mina mõtlen: üksteise tundmine on tore ja hea… ent kas ka tulemus on parim võimalikest?
"No mida sina minu probleemist tead!" Selline tunne on tõenäoliselt meid kõiki aeg-ajalt haaranud, kuulates kolleegi, ülemuse või ka sõbra nõuannet, mida sa peaksid oma probleemiga ette võtma.
Ma tean, et olen olnud hüüdja hääleks kõrbeks. Kui jutuks on tulnud avatud kontorite "võlud" ja see, kas ja mil moel nad aitavad tulemuslikkusele kaasa.
Olemas on muutuse plaanid, raportid, koolitused. Olemas on isegi muutuse eesmärk, ehkki veidi hägune. Ent muutus läheb edasi nagu kolmel jalal liipav oma aja ära elanud kroonukronu.
Palk on inimese jaoks üks oluliseimaid asju, see on elukvaliteedi alus. See kes ütleb, et õnn ei ole rahas, sellel peab ikka raha väga palju olema, ütles poliitik ja ärimees Tõnis Palts mõni päev tagasi.
"Kuidas ma saaksin müügiinimeste tulemuslikkust veel juurde keerata?" küsis eelmisel nädalal minult hea sõber, kes on ühe tubli Eesti keskmise suurusega ettevõtte juhtkonnas.
Maryssa Mayer, internetihiiglasest Yahoo juht, viskas mõni päev tagasi vette sellise kivi, mille lainetus ei taha vaibuda. Ta käskis kõigil firma kodukontorite töötajatel kontorisse tööle tulla, või muidu…
Mul on 15 alluvat, me kõik teeme tublilt tööd ja tahame, et meie meeskonna omavahelised suhted oleks ideaalselt head, ütleb juht.
Täna toimus Koolitus 2013 konverents, kus astusin üles ettekandega "Miks meeskonna tulemuslikkus ei sõltu juhi stiilist?"
Aitab nüüd küll. Manipuleerimisest, meelitamisest, trikitamisest, hirmutamisest, ära ostmisest. Kõigest sellest, mida ühes keskmises Eesti organisatsioonis kiputakse juhtimiseks nimetama.
Sony Walkman'i mäletad? Revolutsiooniline kaasaskantav CD mängija oli pioneer ja teerajaja muusikaseadmete vallas. Täna kipuvad lapsed mistahes sarnast mängijat iPodiks kutsuma, isegi kui ta seda päriselt pole...
Juhtimine on minu arvates midagi sellist: iga päev on juhil ees mingi uus teema, uus ülesanne, mõnikord ka uus "jama", mis tuleb ära klaarida.
Kunagi jooksis teles üks seriaal nimega "Homsed uudised", kus peaosalise ukse taha ilmus igal hommikul ajaleht järgmise päeva uudistega. Ning mõistagi asus peategelane siis hoidma ära katastroofe, päästma õrnu ilushingi ning võitlema õigluse eest.
Arenguvestlused, Steve Jobs ja "piits ning präänik" ehk motivatsioon on teemad, mis sel aastal selle blogi lugejatele enim korda läksid.
"Mõned raamatud on väärt maitsmist, mõned õgimist, ent vaid vähesed põhjalikku mälumist ja seedimist," on öelnud kirjanik Cornelia Funke.
Seal tahaksid töötada sajad tuhanded noored üle maailma. Ent võimalus selleks on oluliselt vähematel ning sinna tööle saamiseks tuleb läbida tõeline vestluste-testimiste kadalipp. Mida nad seal siis nii erilist teevad?
Ta on edasipüüdlik, järjekindel ja hea analüütilise võimega juht. Oma varasemates töökohtades on ta olnud oma ametis edukas. Ent nüüd on ta sattunud olukorda, kus tema vastu on pööranud pea kogu meeskond...
